雇主已下达禁令，员工违规操作致死，企业责任能否豁免？——深度解析《工作健康安全法》下“合理可行”措施的司法认定
引言
基于澳洲真实司法案例 Kalidonis NT Pty Ltd v Work Health Authority [2025] NTSC 28，拆解法院对证据与法律的判断过程，将复杂裁判转化为清晰、可理解的要点解析，帮助读者看清争议核心、理解裁判逻辑，作出更理性的诉讼选择，并为不同背景的读者提供可用于实务研判的判例资源。
第一章：案件概览与核心争议
基础信息：
审理法院： 北领地最高法院 (SUPREME COURT OF THE NORTHERN TERRITORY)
审理法官： 布朗希尔法官 (Brownhill J)
案由： 刑事上诉 (CRIMINAL APPEAL)
裁决日期： 2025年5月16日
核心关键词：
关键词 1： 真实判决案例
关键词 2： 工作场所安全
关键词 3： 雇主责任
关键词 4： 合理可行措施 (Reasonably Practicable)
关键词 5： 员工违规
关键词 6： 量刑过重
背景：
本案源于一场致命的职场悲剧。上诉人（一家建筑公司）的一名挖掘机操作员在尝试使用链条拖拽一台陷入泥潭的挖掘机时，链条突然断裂并击中其头部，导致其不幸身亡。此前，该名员工已有过类似的不安全操作记录，且公司管理层对此知情。尽管公司采取了口头警告、订购专用拖拽设备等措施，但悲剧最终还是发生了。初审法院裁定公司违反《工作健康安全法》，罪名成立并处以重罚。
核心争议与诉求：
公司不服判决，向上诉法院提出上诉。其核心争议与诉求主要围绕以下几点：
1. 定罪争议： 公司认为，悲剧的发生完全是由于死者“一意孤行”，公然违抗了管理层的明确指令。公司已经采取了所有“合理可行”的安全措施，因此不应承担刑事责任。初审法院的判决是不合理的，未能充分采纳对公司有利的证据。
2. 量刑争议： 公司认为，即便有罪，初审法院判处的55万澳元罚款也“明显过重”，未充分考虑到公司为此事件已付出的巨大代价及其良好的过往安全记录。
第二章：案件的缘起
2020年初，上诉人公司在北领地的马宁里达（Maningrida）承接了一个驳船码头的升级项目。项目中，一台卡特彼勒挖掘机意外陷入了潮汐滩涂。事故发生后，一名经验丰富但素有“不听指挥”名声的挖掘机操作员，即本案的死者，在未获明确授权的情况下，于2月15日首次尝试使用普通链条拖拽这台被困的挖掘机，结果导致链条断裂，拖拽失败。
这一系列未经授权的行为，特别是将价值不菲的设备置于风险之中，激怒了公司的唯一董事，卡利多尼斯先生。他当即解雇了参与此事的死者的儿子，并对死者本人发出了严厉的口头警告，声称“再有下次就解雇”。同时，卡利多尼斯先生开始着手解决挖掘机的回收问题。他一方面联系专业打捞公司评估用起重机吊装的可能性，另一方面，为了以防万一，他订购了一条价值不菲的专业尼龙拖拽带，并支付了高昂的空运费，以确保能安全地将挖掘机拖回。
然而，在这条专业的“生命之绳”抵达之前，悲剧的种子已悄然埋下。尽管管理层三令五申，禁止在没有专业设备和方案的情况下擅自行动，但死者似乎并未将这些警告放在心上。在接下来的几周里，他又数次进行了危险的尝试，最终在3月20日的一次拖拽中，链条再次断裂，这一次，它夺走了一条鲜活的生命。
第三章：双方的关键证据和核心争议
上诉人（公司）主要证据和论点：
- 证据一： 订购专业拖拽带的采购订单和空运记录。
- 论点： 证明公司已经识别到风险，并采取了成本高昂的“合理可行”措施来解决问题，即采购专用设备。
- 证据二： 公司董事卡利多尼斯先生的宣誓书。
- 论点： 详细陈述了他多次口头警告死者不要擅自行动，甚至以解雇作为威胁，并明确指示只能在专业拖拽带到达后，按照新制定的安全方案进行操作。死者的行为完全是“自作主张的冒险”（frolic of his own）。
- 证据三： 临时解雇又重新雇佣死者的记录。
- 论点： 这表明公司对违规行为采取了严厉的纪律处分，履行了管理职责。
- 证据四： 公司内部会议记录，显示在事故发生前几天，管理层曾召集员工开会，强调了遵守安全规则的重要性。
- 论点： 公司已通过培训和沟通，向所有员工传达了安全指令。
被上诉人（工作健康安全局）的主要证据和论点：
- 证据一： 多名现场工人的证词，包括另一名现场经理帕斯特里科斯先生的陈述。
- 论点： 证明公司管理层（特别是现场经理）早就知道死者在2月15日就曾使用链条进行过危险的拖拽尝试。这种“知情”状态，使得公司后续的管理责任大大增加。
- 证据二： 缺乏针对性的书面安全工作方法声明（SWMS）。
- 论点： 尽管公司有通用的土方工程SWMS，但并未针对“拖拽被困重型设备”这一高风险任务制定专门的、明确禁止使用链条的安全方案。
- 证据三： 对纪律处分的有效性质疑。
- 论点： “解雇后不到12小时又重新雇佣”的行为，非但没有起到震慑作用，反而可能向死者传递了“违规后果不严重”的错误信号。
- 证据四： 缺乏有效监督的证据。
- 论点： 在明知死者有违规倾向，且任务风险极高的情况下，公司并未在3月20日对死者的操作进行有效监督，导致其能够轻易地再次实施危险行为。
核心争议点：
- “知情”的程度与归属： 公司董事是否知道每一次违规拖拽的细节？现场经理的知情是否等同于公司的知情？
- 措施的“充分性”： 口头警告、订购设备、开会强调，这些措施是否足以构成法律意义上的“所有合理可行的步骤”？
- 风险的可预见性： 鉴于死者过往的行为模式，他再次违规操作的风险，对于一个理性的雇主而言，是否是“可预见的”？
第四章：双方宣誓书的陈述
在本案中，双方的宣誓书（Affidavits）和法定声明（Statutory Declarations）构成了事实认定的基石。
上诉人公司董事卡利多尼斯先生的陈述，极力将公司塑造为一个积极主动、尽职尽责的雇主形象。他详细描述了自己如何在得知挖掘机被困后，立即着手研究两种解决方案（起重机吊装和专业拖拽带），并最终选择了成本高昂但更稳妥的拖拽带方案。他的陈述反复强调，自己曾多次、明确地向死者下达“禁令”，包括“不准碰那台挖掘机”、“必须等新设备到了再说”，甚至不惜以解雇作为最后的威慑。他将死者3月20日的行为描绘成一次完全出乎意料、无法预见的个人违规，是一次“背叛了信任”的行动。
而被上诉人一方提交的证据，特别是来自现场经理帕斯特里科斯先生和另一名机械师贝尔先生的陈述，则描绘了一幅截然不同的画面。他们的陈述证实，早在2月15日，死者就已经在现场经理的眼皮底下尝试用链条拖拽，并且链条当场断裂。这一关键事实在卡利多尼斯先生的陈述中被淡化或忽略了。此外，贝尔先生的证词揭示，在3月11日和12日，即致命事故发生前几天，死者仍在持续进行小规模的拖拽和推移作业，且现场有多名员工目睹。这些陈述共同构建了一个事实：不安全的拖拽行为并非一次孤立的、突然的违规，而是一个持续存在且被部分管理人员默许或未能有效制止的风险。
法庭正是通过对比这些陈述中的细微差异与矛盾，来判断公司所谓的“禁令”是否真正传达到位，以及其安全管理体系是否存在系统性的漏洞。
第五章：法庭命令
在正式的上诉听证会之前，法院依据《地方法院（刑事诉讼）法》第163(1)条受理了上诉，并确定了审理范围，即同时审查定罪的合理性和量刑的公正性。法院命令双方提交完整的书面陈述及相关证据材料，为上诉听证会的辩论焦点做好了充分准备。整个上诉程序将以“简易方式”进行，即上诉法院将基于初审法院的卷宗材料进行复审，并拥有修正、确认或推翻原判的全部权力。
第六章：听证会现场：证据与逻辑的终极对决
上诉法庭的审理核心，是重新审视所有证据，以独立的判断来评估初审法院的结论是否站得住脚。法官首先处理了上诉理由中的第二项——“判决不合理且证据不足”，因为这一项关乎事实认定的根本。
上诉人公司反复强调，其董事卡利多尼斯先生对死者多次使用链条的危险行为“毫不知情”，他所做的一切（订购设备、口头警告）都是基于一个理性的雇主所能采取的措施。然而，法官的逻辑链条层层递进，精准地击破了这一辩护。
首先，法官确立了“公司知情”的法律标准。公司的“知情”并不仅仅局限于其董事的个人认知。现场经理帕斯特里科斯先生作为公司的授权代表，他在2月15日就已经目睹了死者使用链条拖拽并导致链条断裂的全过程。根据法律上的“归属原则”（principle of attribution），这位现场经理的知情，即等同于公司的知情。因此，从那一刻起，公司就已经被法律认定为“明知”存在这一具体、严重的风险。
其次，法官分析了风险的可预见性。这一点上，法官的论述堪称经典，他指出：
“鉴于上文提及的关于死者有不遵守指示的已知倾向，以及在他于3月12日违规后公司并未对他采取任何实质性的纪律处分……一个工人，极有可能是死者，在当天不遵守卡利多尼斯先生指示并使用链条拖拽挖掘机的风险，显然是相对较高的。”
这段论述一针见血：一个有“前科”且未受实质惩罚的员工，在面临同样的问题时，重复同样错误行为的概率是极高的。这种风险对于一个理性的雇主而言，不仅是“可预见的”，甚至是“极有可能发生的”。因此，公司不能以“没想到他真的会这么做”为由来推卸责任。
最后，法官评估了公司已采取措施的“充分性”。订购专业拖拽带固然是正确的，但它只是“未来的解决方案”。在专业设备到达之前，公司对于“当下”的风险管理存在明显不足。法官认为，口头警告，尤其是在一个不听指挥的员工面前，其效力是极其有限的。而“解雇后迅速复职”的举动，更像是一场缺乏威慑力的“表演”，未能传递出公司对安全问题零容忍的明确信号。在明知存在高风险的情况下，公司未能采取更强制、更有效的临时措施，如将涉事挖掘机“上锁并挂牌”（lock out, tag out），或对现场进行持续监督，这构成了其未能履行“合理可行”义务的关键一环。
第七章：法院的最终判决
综合全部审理，北领地最高法院作出了最终裁决：
上诉被驳回。
初审法院对上诉人公司的定罪裁决及量刑判决均予以维持。
第八章：判决深度解析：法律与证据如何奠定胜局
判决依据拆解：
本案的判决逻辑层层递进，清晰地展示了法院在处理工作场所安全案件时的核心思维。法官的裁决并非基于单一证据，而是将所有事实碎片拼接成一幅完整的“复合图景”，从而得出了不可动摇的结论。以下是奠定本案胜局的几个关键判决点拆解。
特殊性分析：
本案最特殊之处在于，它并非一个雇主对风险“完全无视”的极端案例。恰恰相反，雇主采取了一系列看似合理的措施：识别风险、订购专业设备、口头警告、甚至进行了纪律处分。然而，判决的深刻意义在于，它明确指出，当面对一个有“不服从历史”的员工和一个“致命”级别的风险时，雇主的责任标准会相应提高。常规的管理手段可能不再“足够”，法律要求的是一种能够穿透“员工个人选择”的、更为系统和强制的风险控制体系。这为所有企业管理者敲响了警钟：管理不仅要看制度，更要看人，尤其是那些可能挑战制度的人。
判决要点：
本案判决的核心要点在于对“合理可行”（reasonably practicable）这一法律概念的深刻诠释。法院认为，评估一项措施是否“合理可行”，不能脱离具体的风险环境和人员因素。在本案中，由于死者有不遵守指令的“前科”，且公司管理层对此知情，这就构成了一个特殊的风险因素。因此，仅仅发出指令是不够的，公司有责任采取进一步的、更具强制性的措施来确保指令被遵守。法官在判决中强调：
“在得知死者于2月15日使用链条拖拽挖掘机后，公司就应该发出最明确的指示，告知这种方法是危险且不可接受的，并且所有工人都应被警告，如果再次发生，将面临包括解雇在内的严重后果。”
这一论述明确了，当风险和违规倾向同时存在时，雇主的沟通和管理必须升级，从“告知”升级为“确保”，从“劝导”升级为“强制”。
法律依据：
本案的核心法律依据是北领地的《工作健康安全（国家统一立法）法案2011》（Work Health and Safety (National Uniform Legislation) Act 2011）。
* 第19条：首要照顾义务 (Primary Duty of Care): 该条款规定，开展业务或事业的人（PCBU，即雇主）必须在合理可行的范围内，确保工人的健康与安全。这是本案中公司责任的法律源头。
* 第32条：未能遵守健康安全义务（二类罪行）: 该条款规定，如果PCBU违反了其健康安全义务，并且该行为使个人面临死亡或重伤的风险，即构成二类罪行。本案中的两项指控均基于此条。
* 第18条：“合理可行”的定义: 这是本案最具争议的法律焦点。该条款明确了“合理可行”需要权衡的因素，包括：(a) 风险发生的可能性；(b) 风险可能造成的伤害程度；(c) 对风险及消除/降低风险方法的了解程度；(d) 消除/降低风险方法的可行性和适用性；(e) 消除/降低风险的成本是否与风险本身严重不符。
证据链：
法院构建了一条无可辩驳的“知情与不作为”证据链：
1. 风险暴露（2月15日）： 死者首次用链条拖拽，链条断裂。现场经理帕斯特里科斯目睹。法律后果： 从此刻起，公司被法律推定为“知情”。
2. 风险升级（3月11-12日）： 死者再次用链条拖拽并成功将挖掘机移至岸上。公司董事卡利多尼斯先生亲眼目睹。法律后果： 公司最高管理层对这一极其危险的行为有了直接认知。
3. 应对措施不足： 公司采取的措施（口头警告、短暂解雇后迅速复职、修订一份无关痛痒的财务赔偿政策）被证明是无效的。法律后果： 这些措施未能有效降低“员工再次违规”这一可预见的风险。
4. 最终悲剧（3月20日）： 在缺乏有效监督和强制措施的情况下，死者第三次使用链条拖拽，导致悲剧发生。法律后果： 证明公司未能采取所有“合理可行”的措施来消除或最小化风险，其法律责任链条闭环。
司法原声：
法官在判决中对公司责任的论述切中要害，他指出：
“一个安全的工作系统，只有在雇主积极地在工作场所中予以实施，并伴随着持续的监督和不断的监控以确保该系统在实践中得到应用时，才能保护工人免受安全风险。雇主应该认识到，在工作场所中遇到人为失误是普遍经验，其范围可以从疏忽、注意力不集中或仓促行事，到愚蠢地无视个人安全，再到故意不遵守规定的安全工作系统。”
这段话的“一锤定音”之处在于，它将雇主的责任从“制定规则”延伸到了“确保规则被遵守”的整个动态过程。它明确指出，不能将员工的“不听话”作为公司免责的挡箭牌，恰恰相反，预见并管理这种“不听话”本身，就是雇主安全责任的一部分。
败方原因分析
上诉人（公司）败诉的根本原因在于其对法律责任的理解出现了偏差。他们将案件的焦点错误地放在了“谁犯了错”上，试图通过证明“是员工的错”来豁免公司的责任。然而，《工作健康安全法》的立法精神并非追究个人过失，而是确立雇主对工作场所安全的“首要的、不可推卸的”系统性责任。
公司的辩护策略，从始至终都围绕着“我们已经告诉他不要这么做了”，但这在法官看来，恰恰证明了其管理体系的脆弱。在面对一个已知的高风险任务和一个有违规倾向的员工时，仅仅“告知”是远远不够的。公司未能证明，除了口头警告和订购设备外，他们还采取了哪些更直接、更有效的措施来“物理上或程序上”阻止悲剧的发生，例如：
* 对涉事挖掘机进行上锁挂牌，禁止任何人使用。
* 指派专人对死者当天的操作进行一对一全程监督。
* 在全公司范围内召开紧急安全会议，以书面形式明确禁止使用链条拖拽，并阐明违规的严重纪律后果（而非短暂解雇）。
由于未能证明这些成本不高但效果显著的措施“不合理”或“不可行”，公司最终无法说服法庭他们已经穷尽了所有“合理可行”的手段。
启示
- 安全管理，制度是骨架，执行是血肉。 一份完美的安全手册如果锁在文件柜里，就等于一张废纸。法律看重的是在嘈杂、混乱的真实工作场景中，安全措施是否被不折不扣地执行。
- 最危险的风险，往往来自你最“不放心”的那个员工。 雇主的责任不仅是管理听话的员工，更要有效管控那些可能挑战规则的人。对有违规历史的员工，必须升级管理手段，从“信任”转为“监督”。
- 纪律处分必须“痛”，才能“醒”。 短暂的解雇后迅速复职，不仅无法起到警示作用，反而可能被视为一种纵容。惩罚的目的不是报复，而是清晰地划出行为的底线。
- “我不知道”不是借口，管理者的眼睛就是公司的眼睛。 在法律上，任何一名管理人员（如工头、现场经理）的知情，都可能被视为整个公司的知情。确保信息在管理层级间畅通无阻，是规避法律风险的基础。
- 面对致命风险，没有“差不多就行”。 当一个行为可能导致死亡或重伤时，“合理可行”的标准会提到最高。此时，任何一个能够进一步降低风险、且成本并非“完全不相称”的措施，都应该被采纳。安全，永远值得“小题大做”。
问答环节
问题一：如果那名员工没有死亡，只是链条断了但没有伤到人，公司还会被起诉并定罪吗？
答： 极有可能。根据《工作健康安全法》第32条，构成犯罪的关键要素是“使个人面临死亡或重伤的风险”，而并非必须造成实际的死亡或重伤后果。只要检方能够证明公司的失职行为（即未能采取合理可行的措施）创造了一种现实的、潜在的危险环境，即使没有发生实际伤害，公司依然可以被定罪。本案中的第一次（Count 1）指控正是基于链条断裂但未造成伤亡的事件，同样被定罪。
问题二：公司已经订购了价值不菲的专业拖拽带，这难道不算尽到了最大努力吗？为什么法官认为这还不够？
答： 这是一个非常关键的问题。订购专业设备确实是重要且正确的措施，法院也承认了这一点。但是，法律要求的责任是“全程”的。在专业设备“到达之前”的这段“风险空窗期”，公司依然有责任管理现场风险。法官认为，公司在明知死者有违规倾向，且现场存在不安全链条的情况下，未能采取有效的“临时性”强制措施（如上锁、监督）来填补这个空窗期的安全漏洞。因此，订购了正确的设备，并不能完全抵消其在过程管理上的失职。
问题三：这起案件的罚款高达55万澳元，法院是如何确定这个数额的？为什么公司认为“明显过重”的上诉理由不成立？
答： 法院在量刑时会综合考虑多种因素。首先，该罪行的法定最高罚款对于公司而言是150万澳元，55万处于中等偏上的范围。其次，法官会评估案件的“客观严重性”，本案中，风险的可预见性高（多次违规）、伤害后果极其严重（导致死亡）、且公司的系统性失误明显，这些都加重了罪责。同时，法官也考虑了对公司的有利因素，如公司无前科、事后采取了补救措施等。上诉法院认为，初审法官的量刑裁决综合考虑了所有相关因素，虽然严厉，但并未达到“不合理或明显不公”的程度，没有偏离同类案件的判罚标准，因此不构成“明显过重”。
【附录：同类案件裁判参考与实务指引】
1. 本案实务定位
案件细分类型： 工作场所健康与安全 – 违反首要照顾义务 (s 19 WHS Act) 导致的二类罪行 (s 32 WHS Act)
判决性质界定： 刑事上诉终审判决
2. 核心法定要素自查
本案属于雇佣与职场纠纷（劳动法）类别，具体为工作健康安全（WHS）责任认定。以下是构成此类罪行的核心法律测试标准，企业可用于自查：
第一步：是否存在法律义务？
* 责任主体身份（PCBU）： 贵公司是否属于法律定义的“开展业务或事业的人”？这包括了几乎所有形式的雇主、公司、个体经营者等。
* 义务对象身份（Worker）： 受影响的人是否属于法律定义的“工人”？这不仅包括全职员工，还包括合同工、分包商、学徒、志愿者等。本案中的死者虽为分包商，但仍被视为“工人”。
第二步：是否存在对义务的违反？
* 核心测试——“合理可行”（Reasonably Practicable）： 这是审查的核心。贵公司是否已经采取了所有“合理可行的”措施来确保工人的健康与安全？法院会从以下几个方面进行评估，这是一个权衡过程，而非绝对标准：
* 风险发生的可能性有多大？ 风险是理论上的，还是像本案一样已经多次发生过？
* 风险可能造成的伤害有多严重？ 是轻微擦伤，还是可能导致死亡或终身残疾？风险越严重，要求雇主采取的措施就越严格。
* 公司对风险的认知程度如何？ 公司是“应该知道”风险存在，还是像本案一样“已经明确知道”风险的存在和具体表现形式？“已知”风险会大大提高公司的责任标准。
* 是否有消除或降低风险的方法？ 这些方法是否在行业内是已知的、可行的、适用的？本案中的专业拖拽带、上锁挂牌、加强监督都属于此类方法。
* 采取措施的成本如何？ 只有当消除风险的成本与风险本身“严重不成比例”时，公司才可能免责。对于可能导致死亡的风险，成本因素的比重会非常低。
第三步：违反行为是否导致了风险暴露？
* 因果关系测试： 是否正是因为公司“未能”采取上述某项或某几项合理可行的措施，才使得工人暴露在了死亡或重伤的风险之中？需要注意的是，法律惩罚的是“暴露于风险”的行为，而不必证明该行为直接“导致”了最终的伤害。
第四步：是否存在加重情节？
* 鲁莽行为（Recklessness）： 如果公司不仅知晓风险，还对风险可能导致的后果漠不关心，则可能构成更严重的一类罪行，面临更严厉的处罚，包括监禁公司高管。本案未达到此标准。
3. 替代性方法
在工作健康安全领域，成文法（即《WHS法案》）提供了非常全面的追责框架，通常是检控的主要途径。当成文法路径清晰时，很少会寻求替代性方法。然而，可以从以下角度理解“替代性”：
* 民事疏忽诉讼 (Common Law Negligence Claim): 除了检控机关发起的刑事诉讼外，死者家属理论上可以独立对公司提起民事诉讼，主张公司在普通法下存在疏忽（Negligence），要求民事赔偿。但这通常会受到工伤赔偿计划的限制，即如果家属已经通过法定的工伤赔偿获得了赔偿，再提起民事诉讼的权利可能会受限或被替代。
* 对公司高管的个人追责: 《WHS法案》不仅追究公司责任，还规定了公司高管（Officers）的“尽职调查义务”（Due Diligence）。如果能够证明公司董事或高管未能采取合理步骤来确保公司遵守其安全义务，他们个人也可能面临起诉和处罚。在本案中，检控方选择只起诉公司实体，但追究个人责任是另一个潜在的法律途径。
4. 准入门槛与例外情形
常规门槛：
- 时效性： WHS案件的起诉通常有严格的时间限制。一般而言，检控必须在事故发生后的2年内启动，或者在NT WorkSafe（北领地工作安全局）意识到违规行为后的1年内启动，以较晚者为准。
- 主体资格： 必须是法律定义的PCBU（责任主体）和Worker（受保护的工人），才能适用本法案。
例外通道（关键）：
- 严重过失的豁免失效： 雇主不能以员工签署了免责声明或同意冒险为由，来豁免自己的首要照顾义务。这项义务是法律强制的，不可通过合同转让或豁免。
- 员工违规行为的有限辩护： 员工的严重违规或鲁莽行为，虽然不能直接免除雇主的责任，但在量刑阶段可能被视为一个重要的考量因素，用以评估雇主与员工各自的“过错贡献”。然而，如本案所示，如果员工的违规行为本身是“可预见的”，那么这一辩护的效力将大打折扣。
- 建议： 不要因为员工存在明显过错就认为公司可以完全免责。法院的核心审查点永远是：“作为雇主，你是否已经采取了所有合理可行的措施来防止此类过错的发生？”
5. 司法与律师引用指引
引用角度：
本案是解释“合理可行措施”在面对“有违规倾向的员工”时如何适用的经典判例。尤其适用于以下辩论场景：
* 界定雇主在发出指令后，其监督和执行责任的边界。
* 论证在已知风险和已知员工违规史的情况下，雇主的安全义务应如何“升级”。
* 反驳“员工自陷风险”或“擅自行动”作为雇主免责的辩护理由。
* 评估纪律处分的“有效性”及其在履行安全义务中的作用。
引用方式：
- 作为正向支持： 当您的案情涉及雇主仅仅发出了口头或书面警告，但未能采取进一步监督或物理隔离措施来防止已知风险时，可引用本案（特别是判决第[137]、[178]、[198]段）来加强论点，主张雇主的措施“不足以”满足“合理可行”的标准。
- 作为反向区分： 如果对方引用本案来主张您的当事人（雇主）责任重大，您应着力强调本案的独特性，即“多次、已知的违规历史”。如果您的案件中，员工是“初犯”且其行为完全无法预见，您可以主张本案的严格标准不适用，从而将您的案情与本案区分开来。
结语
人人都需懂法，在法案中看世界。深度剖析这个真实判决案例，是希望每个人都能逐步建立起一种全新的法律思维：真正的自我保护，源于对法律规则的提前理解与掌握。
在安全问题上，没有侥幸；法律要求的不是口头禁令，而是万无一失的系统保障。
免责声明:
本文基于澳大利亚北领地最高法院公开判决（Kalidonis NT Pty Ltd v Work Health Authority [2025] NTSC 28）的研读与分析整理，旨在促进法律研究与公众理解。相关判决内容的引用仅限于法律研究、评论及信息分享之合理使用范围。
本文所包含的分析、结构整理及观点表达，均为作者的原创内容，其版权归作者及本平台所有。本文不构成法律意见，亦不应被视为针对任何具体情形的法律建议。
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