澳洲工人赔偿案例解析：雇主裁员行为是否合理引发心理伤害赔偿争议？
基于澳洲真实司法案例 Dickens v Westpac Banking Corporation [2025] NSWPIC 492，拆解法院对证据与法律的判断过程，将复杂裁判转化为清晰、可理解的要点解析，帮助读者看清争议核心、理解裁判逻辑，作出更理性的诉讼选择，并为不同背景的读者提供可用于实务研判的判例资源。
第一章：案件概览与核心争议
###### 基础信息：
审理法院：新南威尔士州人身伤害委员会（New South Wales Personal Injury Commission, NSWPIC）
审理成员：Fiona Seaton
案由：工人赔偿 – 心理伤害赔偿争议
裁决日期：2025年9月19日
核心关键词：
关键词 1：真实判决案例
关键词 2：工人赔偿法 1987
关键词 3：心理伤害
关键词 4：雇主裁员合理性
关键词 5：第 11A(1) 条抗辩
关键词 6：每周福利与治疗费用争议
###### 背景：
本案申请人 Viisti Dickens 女士曾受雇于被申请人 Westpac Banking Corporation（西太平洋银行），担任环境、社会及治理（Environmental, Social and Governance, ESG）项目执行经理一职。2021年11月15日入职，但在2022年5月27日被裁员。申请人声称在被裁员过程中及其后的职场环境和不合理行动，导致其遭受了心理伤害，并于2023年10月11日提交了工人伤害索赔申请。被申请人对此提出异议，主要依据《1987年工人赔偿法》（Workers Compensation Act 1987，简称“1987年法案”）第11A(1)条提出的抗辩，认为申请人的心理伤害是由于其合理裁员行为“完全或主要”造成的，因此无需支付赔偿。
###### 核心争议与诉求：
本案的核心争议在于：被申请人对申请人采取的裁员行动是否在法律意义上构成“合理行为”？如果裁员行动不合理，第11A(1)条的免责抗辩是否成立？在此基础上，申请人是否有权获得每周赔偿福利以及合理的治疗及相关费用。
第二章：案件的缘起
申请人 Viisti Dickens 女士，拥有超过20年的项目管理和实施经验，于2021年11月15日加入西太平洋银行，担任ESG项目执行经理。在面试过程中，被申请人的首席可持续发展官多次向申请人承诺该职位将持续18至24个月，并在2022年1月17日通过电子邮件再次确认，表示申请人将继续支持ESG项目的管理工作，仅需调整汇报关系。
然而，在入职前，申请人被诊断出患有桥本氏甲状腺炎（Hashimoto’s thyroiditis）和子宫肌瘤两种疾病，需要进行手术。在2021年12月至2022年1月期间，申请人曾连续三至四周同时兼任项目管理办公室（PMO）和项目总监（PD）两项职务，工作量巨大但没有额外报酬。她甚至为了配合团队和项目交付需求，将原定于2022年1月的计划手术推迟到2月，并在手术前一晚工作到晚上9点，之前几周也长时间工作。
在申请人休病假期间，她被通知ESG项目将进行重组，她的职位将被裁撤。更令她震惊的是，在裁员通知发出后，被申请人又创建了新的、同名但层级更低的职位，并直接任命他人，而没有给予她任何申请机会。申请人认为，她的裁员并非出于真实的成本节约考虑，因为团队规模并未减少，反而增加了新的岗位。她多次向被申请人提出质疑，但未获得满意答复，这些经历给她带来了严重的心理困扰，包括精神痛苦、情绪低落、不公平感、急性焦虑、社会退缩、睡眠障碍，以及身体上的不适，如脱发、肠易激综合征、胸痛和头痛。
第三章：双方的关键证据和核心争议
###### 申请人主要证据和论点：
1. 书面声明： 提交了多份声明（2024年7月9日、2024年10月16日、2025年3月28日、2025年4月11日），详述其入职前后的健康状况、工作职责、工作量、角色变动、与管理层的沟通、裁员过程、对新职位的期望与实际经历，以及因此导致的心理和生理症状。
2. 职位描述与邮件： 提交了ESG项目执行经理的职位描述（2021年7月21日），以及与上级（如 Ms Toohill、Ms Turner、Ms Ludgate）之间的邮件往来，证明其原岗位核心职责为项目管理，曾被承诺职位稳定性，以及对突然的角色变动提出异议。
3. 医疗证据：
* 独立精神科医生 Peter Young 博士的报告（2024年1月22日及2024年6月4日补充报告）： 诊断申请人患有适应性障碍，认为其心理伤害主要（70%）由被申请人与裁员相关的行动引起，伴有轻微（20%）非工作因素及（10%）既往因素影响。Young 博士最初认为申请人具备每周30小时的工作能力，并可在1-3个月内恢复全职工作；后期同意其他专家评估，认为申请人可回归与受伤前同等水平的全职工作。
* 主治全科医生 Stuart Morris 博士的报告（2024年1月17日）及病历记录和能力证明（Certificates of Capacity）： 报告指出申请人心理健康受到裁员的严重影响，诊断出恐慌症和职场引发的创伤后应激障碍（PTSD），认为其现有焦虑症加剧，并提供了详细的阶段性工作能力评估。
* 临床心理学家 Vyda Chai 女士的报告（2024年3月12日、2024年10月1日及2024年11月16日）： 诊断申请人患有PTSD、重度抑郁症和广泛性焦虑症，强调职场创伤和裁员对其保持持续就业能力的深远影响，认为持续治疗至关重要。
4. 工资及医疗费用文件： 提交了工资表（2022年3月22日至2024年9月17日），显示损失总额为198,187.13澳元（按最高赔偿额计算），并列明了总计7,842.20澳元的医疗费用清单及收据。
###### 被申请人的主要证据和论点：
1. S 78 争议通知及 S 287A 内部复审通知： 依赖多份争议通知和复审通知，主张第11A条的免责抗辩。
2. 证人声明：
* 高级职业转型顾问 Thomas Spratt 先生的声明（2024年11月6日及2025年5月20日补充声明）： 详述其为申请人提供的裁员再就业支持，包括提供再就业概述、支持材料、职业辅导，并发送了15个空缺职位列表。Spratt 先生声称申请人优先考虑ESG领域职位，并拒绝了某些职位，也未积极推进其他职位申请。他否认再就业过程不合理，并表示其职能无法介入业务部门具体的招聘决策。
* 人力资源主管 Allison Berridge 女士的声明（2024年11月8日及2025年5月20日补充声明）： 详述了被申请人于2022年2月宣布的涉及1200个岗位的集团层面重组，以及裁员咨询期的标准流程。Berridge 女士声称，申请人的职位是ESG项目变更与沟通执行经理，不属于项目管理范畴，且申请人曾表示不愿从事项目管理工作。她否认被申请人的裁员过程不合理，并强调其提供了额外的带薪病假和再就业支持。她认为被申请人没有义务为申请人提供不匹配或其已拒绝的职位。
* BT转型主管 Ronna Ludgate 女士的声明（2024年11月12日及2025年5月20日补充声明）： 声称在2022年1月，申请人的职位已是ESG项目变更与沟通执行经理，且申请人曾表示不愿从事项目管理工作。Ludgate 女士称，在申请人休病假期间，其职位因业务需要不再保留，且在重组过程中无法因个人休假而延迟整体咨询流程。她强调被申请人为申请人提供了超出常规的带薪病假和再就业支持。
3. 医疗证据： Dr Young 的报告被被申请人援引，用以支持申请人的心理伤害“完全或主要”是由被申请人的裁员行动造成的这一事实。
4. 其他文件： 提供了ESG项目执行经理的原始职位描述（2021年7月21日）、邮件往来、ESG项目幻灯片、关于无薪病假的邮件、向澳大利亚人权委员会提交的投诉及被申请人的回应、索赔表格、争议通知及内部复审请求。
###### 核心争议点：
1. 裁员行为合理性： 被申请人对申请人采取的裁员（及再就业）行动是否构成法律意义上的“合理行为”，从而激活第11A(1)条的免责抗辩？这包括：
* 被申请人变更申请人工作职责的合理性。
* 裁员咨询期安排的合理性（尤其是在申请人休病假期间）。
* 再就业过程中，被申请人未提供可比职位或直接任命他人的行为的合理性。
* 被申请人对申请人“拒绝项目管理工作”这一说法的认定和行动的合理性。
* 裁员是否是真实的成本节约行为。
2. 每周福利与医疗费用： 如果第11A(1)条抗辩不成立，申请人是否有权获得每周赔偿福利以及合理的治疗及相关费用。
第四章：双方宣誓书的陈述
在本次裁决中，双方通过宣誓书（Statement）的形式向委员会呈递了详细的事实陈述和证据。这些宣誓书是双方构建各自法律主张的关键，它们将零散的事件、个人经历与客观文件相结合，试图说服委员会采纳其叙述。
申请人的多份声明（2024年7月9日、2024年10月16日、2025年3月28日和2025年4月11日）描绘了一个在被申请人反复承诺下入职、尽职尽责工作，却因突发疾病休假期间被“不合理”对待的员工形象。她的宣誓书详细叙述了被承诺的职位稳定性、被迫改变工作职责的经历、在休假期间被告知裁员的震惊、以及在再就业过程中未能获得公平考虑的挫败感。她通过具体事件、邮件沟通和医生报告，构建了一个心理伤害与被申请人不合理行为之间紧密因果关系的叙事链。特别是在2025年3月28日的声明中，申请人逐点反驳了被申请人证人（Mr Spratt、Ms Berridge和Ms Ludgate）的陈述，指出其中的不一致和自相矛盾之处，以此削弱对方证词的可信度。她强调了被申请人未能公开招聘同类岗位、在明知其能力和意愿的情况下仍拒绝提供相关机会等关键点，力图证明裁员并非基于真实的业务需求，而是带有偏见和不合理性。
相比之下，被申请人及其证人（Mr Spratt、Ms Berridge和Ms Ludgate）的宣誓书，则试图构建一个遵循标准程序、合理应对组织变革和员工个人情况的雇主形象。他们的陈述强调了集团层面大规模重组的必然性，而非针对申请人个人的决定。他们详细描述了为申请人提供的再就业支持措施，包括职业转型咨询、职位列表和延长再就业期限，并指出申请人拒绝了部分职位或未能积极推进申请。被申请人的证人多次提到，申请人曾表达不愿从事项目管理工作，因此在职位调整和再就业考虑中未将其纳入项目管理岗位的考量。他们认为，被申请人提供了超出标准协议的带薪病假，且在咨询期内保持与申请人的沟通，这些都体现了其行为的合理性。他们试图通过内部流程和协议的遵守，来反驳申请人关于不公平和不合理待遇的指控。
通过对比双方的宣誓书，委员会可以看到在“申请人工作职责”、“对项目管理工作的偏好”、“裁员原因”、“再就业机会”以及“沟通透明度”等多个核心事实点上，双方存在显著且直接的冲突陈述。委员会的挑战在于如何权衡这些相互矛盾的证词，并结合客观证据（如邮件、职位描述、医生报告）来确定事实真相，进而评估被申请人裁员行动的“合理性”。这种对宣誓书内容的深度对比，成为理解双方争议核心和委员会最终判决逻辑的关键起点。
第五章：法庭命令
本案委员会在听证会前没有发布具体的程序性命令。在庭前调解未能达成和解后，双方请求委员会根据书面材料进行裁决。委员会认定此为适当程序，并据此要求双方提交了进一步的书面陈述。委员会还允许申请人提交了额外的文件。
第六章：听证会现场：证据与逻辑的终极对决
委员会在此案中没有进行口头听证，而是根据双方提交的书面证据和陈述进行了“纸上裁决”（on the papers）。因此，本章将根据委员会对书面证据的权衡，重构证据与逻辑的交锋，并阐释委员会最终形成心证的裁决逻辑。
委员会的裁决逻辑并非基于某一个单一的“决定性瞬间”，而是通过对一系列看似独立的事件和矛盾证据的累积评估，最终认定被申请人的裁员行动不符合“合理性”标准。委员会特别关注了以下几个关键点，并以此作为判决的基石：
- 角色变更与裁员意图的矛盾：
委员会发现，在申请人休病假之前，其角色发生了未经同意的重大变更。被申请人证人 Ms Ludgate 称，申请人曾表达不愿从事项目管理工作，因此其职责被调整为侧重变更与沟通。然而，申请人否认曾抱怨项目管理工作，并指出其入职时的职位描述明确包含项目管理内容，且在工作中也主要从事此项工作（95%）。
引用判决书原文：
“Ms Ludgate’s evidence is that in January 2022 when she started in her role, the applicant was in the role of Executive Manager Change and Communications for the ESG Program. This is not correct. The evidence is that she was recruited and employed from 15 November 2021 in the position of Executive Manager, ESG;”
（Ludgate女士提供的证据表明，在2022年1月她开始履职时，申请人担任的是ESG项目变更与沟通执行经理。这并不准确。证据显示，申请人是于2021年11月15日被招聘并受雇为ESG执行经理。）
“Ms Ludgate describes the applicant as leaning in and doing a bit of both program manager and change and communications. This appears to accord with her role description as Executive Manager, ESG, and she was also covering the Program Director’s work while the Director was on leave;”
（Ludgate女士将申请人描述为兼顾项目经理和变更与沟通两方面工作。这与她作为ESG执行经理的职位描述相符，而且她还在总监休假期间代为处理项目总监的工作；）
“Ms Ludgate’s evidence is that she recalls the applicant complaining about project management work before going on leave, so that was removed from her responsibilities and her role was made purely a change and communications role;”
（Ludgate女士的证据表明，她记得申请人在休假前曾抱怨项目管理工作，因此这项职责从她的职责中移除，她的角色被完全调整为变更与沟通经理；）
“in a series of emails between the applicant and Ms Turner on 28 January 2022 the applicant raises a concern that she kept being asked to draft emails and coordinate meetings which meant time away from important things. Ms Turner suggested that be discussed, but she thought at present there was no-one else to pick up those kinds of tasks;”
（在2022年1月28日申请人与Turner女士之间的一系列邮件中，申请人提出一个担忧，即她一直被要求起草邮件和协调会议，这意味着重要的时间被占用。Turner女士建议对此进行讨论，但她认为目前没有其他人可以承担这类任务；）
委员会分析： 委员会认为 Ms Ludgate 对申请人原始工作职责和偏好的描述不准确。申请人入职时是ESG执行经理，工作范围广泛，而非仅限于变更与沟通。申请人对行政任务的抱怨被误解为对项目管理工作的排斥，进而导致其核心职责在休假前被缩减。这种基于不准确信息和推断的职责变更，在重组和裁员的大背景下，显得不合理。 -
裁员咨询期的不足与时机的不合理：
申请人被告知裁员的电话打来时，她正在术后恢复期。被申请人只给了她不到两个工作日的时间对裁员方案做出回应。尽管被申请人声称无法为单一员工延迟大规模重组，但委员会认为，考虑到申请人正处于医疗休假这一特殊情况，被申请人未能提供更人性化或更灵活的咨询期，加剧了申请人的心理压力，构成不合理行动。
引用判决书原文：
“The applicant was provided with a consultation period around the decision made to the structure and the roles required within the applicant’s team. A standard consultation pack and PowerPoint consultation pack are used to outline the rationale and reasons for the change. Structure charts are provided showing the current structure, the impacted roles and a new structure chart. There is then a timeline of when they will consult with employees and seek their feedback.”
（申请人获得了关于组织结构和其团队所需职位的咨询期。一份标准咨询材料和PowerPoint咨询材料被用于阐述变更的理由和原因。同时提供了组织结构图，显示了现有结构、受影响的职位和新的组织结构图。随后还有一个时间表，说明了何时与员工进行咨询并征求他们的反馈意见。）
“The applicant had three not two business days for the consultation period and this was not unreasonably short, being in line with the enterprise agreement and standard business processes. All employees had the same consultation duration.”
（申请人有三天而非两天的工作日作为咨询期，这并非不合理地短，符合企业协议和标准业务流程。所有员工的咨询期都相同。）
“I prefer the applicant’s account of the way in which her role changed from Executive Manager, ESG to Executive Manager, Change & Communications, ESG based on the following; telephoning the applicant while she was recovering from an operation to tell her she was to be made redundant; informing the applicant she needed to participate in a response to her job being cut not only while on leave but within two days;”
（我更倾向于申请人关于她的角色从ESG执行经理转变为ESG项目变更与沟通执行经理的说法，原因如下：在她手术恢复期间打电话告知她将被裁员；告知申请人她需要在休假期间，且在两天之内对她的职位被裁减做出回应；）
委员会分析： 尽管被申请人强调遵守了标准流程，但委员会认为，在申请人术后恢复期间，仓促的咨询期和通知方式，未能充分考虑申请人的特殊健康状况，缺乏同理心和弹性，使得这一标准程序在此特定情境下变得不合理。 -
新岗位创建与再就业机会的不公平：
裁员旨在成本节约和减少职位。然而，被申请人却在裁员通知发出前后，创建了新的项目管理岗位，并直接任命了他人，其中一个新岗位的名称与申请人原职位相同，但级别略低。被申请人并未向申请人披露这些机会，也未允许她申请，理由是这些职位“不匹配”或“申请人曾拒绝从事项目管理工作”。
引用判决书原文：
“Despite an aim of the restructure being cost efficiency and a reduction in the number of roles, in May 2022 during the applicant’s redeployment period two new positions in ESG were created and filled by direct appointment.”
（尽管重组旨在成本效率和减少职位数量，但在2022年5月，即申请人再就业期间，ESG领域创建了两个新职位，并通过直接任命方式填补。）
“The Executive Manager ESG position was not disclosed to or offered to the applicant, and her evidence is that she did not have an opportunity to apply for the role.”
（ESG执行经理职位没有向申请人披露或提供，她的证据是她没有机会申请这个职位。）
“The evidence is that other members of the ESG team were directly appointed into the positions of Program Director, Project Officer and Executive Manager, ESG Program and the applicant was not provided the opportunity to apply.”
（证据显示，ESG团队的其他成员被直接任命到项目总监、项目专员和ESG项目执行经理的职位，而申请人没有获得申请这些职位的机会。）
委员会分析： 委员会认为，在声称裁员是出于成本效益和减少职位的背景下，被申请人却在关键时期创建并直接任命了与申请人能力高度相关的岗位，这与裁员的初衷相悖。更重要的是，被申请人未能提供可信证据证明申请人明确拒绝了所有项目管理角色，且未能给予她申请这些新岗位的机会，这构成了再就业过程中的不合理和不公平。被申请人声称这些职位“不匹配”或“级别较低”，但考虑到申请人的资历和对ESG领域的兴趣，这些说法未能完全令人信服。 -
裁员理由与实际行动的不一致：
被申请人称裁员是为了“成本效率”和“减少角色数量”。然而，委员会的审查发现，团队的实际规模并未按预期减少，甚至新增了人员。
引用判决书原文：
“The restructure was not a genuine cost saving as the same comparable roles were re-hired and the team expanded, not reducing from three to two roles as alleged.”
（重组并非真正的成本节约，因为相同可比的职位被重新招聘，团队反而扩大了，而不是像声称的那样从三个职位减少到两个。）
“Ms Berridge says it is incorrect that the ESG team expanded form two roles to three. The new structure chart shows the Project Manager role which had not yet commenced which is why it was not reflected in the ‘current’ structure chart.”
（Berridge女士表示，ESG团队从两个职位扩大到三个职位的说法不准确。新的组织结构图显示了尚未开始的项目经理职位，因此未在“现有”组织结构图中体现。）
“All three roles could not be retained, the applicant’s role was not prioritised and the decision maker was Ms Ludgate.”
（所有三个职位都无法保留，申请人的职位未被优先考虑，决策者是Ludgate女士。）
“As an aim of the restructure was cost efficiency it appears inconsistent that a ‘new’ role was created and filled on the day before the applicant’s medical leave commenced.”
（由于重组的一个目标是成本效率，因此在申请人休病假开始的前一天创建并填补一个“新”职位似乎前后矛盾。）
委员会分析： 委员会对被申请人关于裁员是“真正成本节约”的主张表示怀疑。在裁员期间及之后，团队内创建并填补了多个新职位，这削弱了被申请人关于“减少角色”的论点。这种行动与宣称的裁员理由之间存在的不一致性，使得裁员过程的整体合理性受到质疑。
综上所述，委员会认为被申请人未能证明其裁员行动是合理的。一系列不合理的行为，包括在不准确信息基础上变更角色、在员工休病假期间仓促进行咨询、未能提供公平的再就业机会以及裁员理由与实际行动不一致等，共同构成了不合理裁员过程。因此，第11A(1)条的免责抗辩不成立。
第七章：法院的最终判决
新南威尔士州人身伤害委员会最终裁定：
委员会认定：
1. 申请人于2022年3月22日遭受了《1987年工人赔偿法》第4条规定的心理伤害。
2. 被申请人与裁员相关的行为不符合《1987年法案》第11A条规定的合理性标准。
3. 被申请人未能履行其举证责任，建立依据《1987年法案》第11A条的抗辩。
4. 被申请人须根据《1987年法案》第36条和第37条，向申请人支付自2022年3月22日至2024年9月17日期间的每周赔偿金。
5. 被申请人须根据《1987年法案》第60条，支付申请人合理必要的医疗或相关费用。
委员会命令：
1. 被申请人须根据《1987年法案》第36条和第37条，按照《1987年法案》第34条规定的最高每周赔偿金额（经指数化调整），向申请人支付以下期间的每周赔偿金：
(a) 2022年3月22日至2022年7月10日：无当前工作能力。
(b) 2022年7月11日至2022年7月24日：当前工作能力为每周25.6小时。
(c) 2022年7月25日至2022年11月30日：无当前工作能力。
(d) 2022年12月1日至2023年4月30日：当前工作能力为每周15小时（2天）。
(e) 2023年3月1日至2024年1月9日：当前工作能力为每周7小时。
(f) 2024年1月10日至2024年2月7日：当前工作能力为每周28小时。
(g) 2024年2月8日至2024年4月3日：当前工作能力为每周37.5小时。
(h) 2024年4月4日至2024年4月28日：当前工作能力为每周3小时。
(i) 2024年4月29日至2024年8月8日：无当前工作能力。
(j) 2024年8月9日至2024年9月7日：当前工作能力为每周22小时。
(k) 2024年9月8日至2024年9月17日：当前工作能力为每周23小时。
2. 被申请人须根据《1987年法案》第60条，在提供账单、收据和/或Medicare收费通知后，支付申请人合理必要的医疗或相关费用。
委员会附上了一份简短的声明，阐述了裁决理由。
第八章：判决深度解析：法律与证据如何奠定胜局
本案裁决的核心在于对《1987年工人赔偿法》第11A(1)条中“合理行动”的解释和适用。被申请人援引此条文，旨在证明其裁员行为合理，从而豁免心理伤害的赔偿责任。然而，委员会通过对一系列事件的综合审视，最终认定被申请人的行为不合理，从而支持了申请人的赔偿请求。
###### 判决依据拆解：
###### 特殊性分析：雇主“善意”不等于“合理”
本案的特殊性在于，即使雇主声称其行为是出于“善意”或符合内部流程，也不一定能在法律上被认定为“合理”。委员会明确指出，判断雇主行为的合理性需要进行客观评估，不能仅凭雇主的信念。在本案中，被申请人虽然提供了一些标准程序（如再就业咨询、带薪病假支持），但一系列围绕申请人角色变更、新岗位创建及再就业机会分配的矛盾和不透明，最终被认定为构成不合理行动。这为后续类似案件设定了一个重要的参考：雇主在实施裁员等涉及员工心理健康的重大行动时，必须超越形式上的程序合规，确保实质上的公平与合理性。
###### 判决要点：裁员并非单纯业务决策，需考虑特殊情况
本案判决的一个关键要点是，在评估裁员行为的合理性时，不能将其视为一个孤立的、纯粹的业务决策。委员会审视了裁员过程的“整体”行为，并特别关注了申请人因疾病休假这一特殊情况。被申请人未能根据申请人的特殊情况（术后恢复）调整咨询期，以及在声称职位减少的同时又创建新岗位的矛盾行为，都是裁决其不合理的重要因素。这强调了在裁员这种敏感时期，雇主在执行业务决策时必须具备同理心和弹性，尤其要充分考虑员工的个人情况，并确保信息透明和机会公平。
###### 法律依据：第11A(1)条的客观评估标准
委员会在判决中援引了《1987年工人赔偿法》第11A(1)条，该条规定：
“如果一项伤害是心理伤害，且该伤害完全或主要由雇主就工人的调动、降职、晋升、绩效评估、纪律处分、裁员或解雇工人，或向工人提供就业福利而采取或拟采取的合理行动造成，则本法案不予赔偿。”
判决引用了《Northern NSW Local Health Network v Heggie [2013] NSWCA 255》案例中的原则，强调对合理性进行客观评估。Foster AJA 在《Commissioner of Police v Minahan [2003] NSWCA 239》中引用了《Irwin v Director-General of School Education》的观点，指出“合理性测试”的要求低于“必要性测试”，但高于“便利性测试”。这表明雇主的行动必须有充分的正当理由，且在特定情况下以适当的方式执行。
###### 证据链：相互矛盾的证词与客观文件的对比
委员会对证据的权衡是决定性因素。被申请人的三位证人（Spratt先生、Berridge女士、Ludgate女士）的证词在多个关键点上与申请人的陈述相矛盾，且其内部也存在不一致。例如：
1. 申请人角色职责的争议： Ludgate女士声称申请人入职时即是“变更与沟通执行经理”，且抱怨项目管理工作。然而，申请人入职时的职位描述（2021年7月21日）和其陈述均表明其职责主要为“ESG项目执行经理”，核心是项目管理。委员会采纳了申请人的说法，认为被申请人基于不准确信息擅自变更了申请人的角色。
2. 新岗位的创建与填补： 被申请人声称裁员旨在“成本效率”和“减少角色”。然而，证据显示在裁员前后，又创建了“项目经理”和“ESG项目执行经理”等新岗位，并直接任命了他人。被申请人未能提供充分理由解释这些行动与裁员目的的矛盾。
引用判决书原文：
“Despite an aim of the restructure being cost efficiency and a reduction in the number of roles, in May 2022 during the applicant’s redeployment period two new positions in ESG were created and filled by direct appointment.”
（尽管重组旨在成本效率和减少职位数量，但在2022年5月，即申请人再就业期间，ESG领域创建了两个新职位，并通过直接任命方式填补。）
“The Executive Manager ESG position was not disclosed to or offered to the applicant, and her evidence is that she did not have an opportunity to apply for the role.”
（ESG执行经理职位没有向申请人披露或提供，她的证据是她没有机会申请这个职位。）
委员会分析： 委员会认为，被申请人未能证明这些新岗位的创建和填补与裁员的合理性不冲突。特别是在申请人休病假期间，这些行动缺乏透明度和公平性。
###### 司法原声：委员会“一锤定音”的判决
委员会在判决中明确指出被申请人的行为不合理，一锤定音。
引用判决书原文：
“Weighing the evidence and considering the parties’ submissions, I have come to the view that actions taken by the respondent with respect to the applicant’s retrenchment are not reasonable in all of the circumstances for the reasons discussed below.”
（权衡证据并考虑双方的陈述后，委员会认为被申请人就申请人裁员所采取的行动，在所有情况下，均不合理，理由将在下文讨论。）
“There were four main overlapping actions in the retrenchment process that were in my view unreasonable.”
（裁员过程中有四项主要的、相互关联的行动，委员会认为这些行动是不合理的。）
“I do not accept the respondent has satisfied the onus that its actions with respect to retrenchment were reasonable in accordance with s 11A and compensation is payable to the applicant.”
（委员会不接受被申请人已履行举证责任，证明其裁员行动根据第11A条是合理的，因此须向申请人支付赔偿。）
委员会分析： 委员会的判决清晰地表明，被申请人未能达到《1987年工人赔偿法》第11A条规定的“合理行动”标准。委员会对裁员过程中的四个关键重叠行为进行了详细剖析，认为这些行为的累积效应导致了不合理的结果。这有力地支持了申请人关于其心理伤害应予赔偿的主张。
###### 败方原因分析：程序失当与信息不透明
被申请人败诉的主要原因在于：
1. 未能建立可靠的证据链： 被申请人证人之间存在多处矛盾，未能就申请人角色职责、对项目管理工作的偏好、以及新岗位的创建和填补等核心事实达成一致或提供清晰的解释。这使得其关于裁员过程合理性的主张缺乏说服力。
2. 裁员理由与实际行动不符： 尽管被申请人声称裁员是为了“成本效率”和“减少角色”，但在裁员期间及之后又创建并填补了多个新岗位，削弱了其裁员理由的真实性。
3. 对特殊情况缺乏合理考量： 在申请人休病假期间通知裁员并设定仓促的咨询期，未能充分考虑其健康状况和术后恢复需求。
4. 再就业机会分配不公： 被申请人未能向申请人披露所有可比的新岗位机会，也没有提供证据证明申请人明确拒绝了所有适合其技能和经验的项目管理角色。
启示
- 记录为王，沟通留痕： 无论是员工还是雇主，在职场关键时刻（如入职承诺、职责变更、绩效评估、裁员咨询等），务必保留书面沟通记录。电子邮件、即时通讯记录、会议纪要等都能成为未来争议中的有力证据。口头承诺风险高，切勿轻信。
- 病假期间，权利不减： 员工在休病假期间，其劳动权利依然受法律保护。雇主在此期间进行裁员等重大决策，需格外谨慎，并确保沟通方式、咨询期和再就业机会分配的合理性，否则可能承担法律责任。
- 理解法律，保护自己： 遇到职场不公或纠纷，员工应及时了解相关法律法规（如工人赔偿法、反歧视法），并寻求法律专业人士的帮助。本案中，申请人对自身权益的坚持和对法律程序的运用是其获胜的关键。
- 雇主裁员，程序与实质并重： 对雇主而言，裁员不仅要符合程序正义，更要满足实质合理性。简单遵循内部规定并不总能规避法律风险。尤其在涉及员工心理健康的敏感问题上，应充分考虑员工的个人情况，确保透明、公平的沟通和再就业机会，避免前后矛盾的行动。
- 心理健康，职场重视： 职场环境和雇主行为对员工心理健康的影响日益受到关注。本案再次提醒雇主，不合理的职场行动可能导致员工遭受心理伤害，进而引发赔偿责任。建立健康、支持性的职场环境，并妥善处理劳资关系中的敏感问题，是企业持续发展的重要保障。
问答环节
- 问：申请人为什么坚持认为被申请人的裁员行为不合理？
答：申请人认为被申请人的行为不合理主要基于以下几点：一是其核心项目管理职责在休病假前被强行缩减，理由是她“不愿从事项目管理”，但她否认此说法；二是在她休病假期间被告知裁员，且咨询期仓促，未能充分考虑她的健康状况；三是尽管被申请人声称裁员是为节约成本，却在裁员前后创建了新的项目管理职位并直接任命他人，剥夺了她申请这些岗位的机会，且这些职位与她的经验高度相关；四是她认为被申请人提供的再就业支持未能实质性帮助她获得可比职位。 -
问：被申请人是如何为自己的裁员行为进行辩护的？
答：被申请人主要通过其人力资源和职业转型顾问的证词进行辩护，声称：裁员是集团层面大规模重组的必然结果，而非针对申请人；裁员过程遵循了标准程序，包括提供咨询期、再就业支持和额外的带薪病假；申请人曾表达不愿从事项目管理工作，因此未将其纳入相关岗位的考虑；新创建的职位与申请人原职位不完全匹配，或层级较低，故没有义务提供给她。他们认为，被申请人的行动在当时的情境下是合理且有支持性的。 -
问：法院是如何在双方矛盾的证据中做出判断的？
答：法院在判断时，并未简单采信任何一方的全部说辞，而是通过对所有书面证据进行客观权衡。委员会特别关注了被申请人证词中存在的相互矛盾和不一致之处，例如在声称削减职位的同时又创建新职位，以及对申请人工作偏好存在不准确的描述。委员会倾向于申请人对关键事实的陈述，因为它与申请人入职时的职位描述和一些邮件往来更为吻合。委员会还强调了对雇主行为进行“客观评估”，而非仅凭雇主自身的“善意”或“信念”。最终，委员会认为被申请人未能提供足够有力的证据证明其裁员行为在所有情况下都是合理的。
【附录：同类案件裁判参考与实务指引】
1. 本案实务定位
###### 案件细分类型： 雇佣与职场纠纷 – 工人赔偿心理伤害与裁员合理性争议
###### 判决性质界定： 最终判决
2. 核心法定要素自查
###### 雇佣与职场纠纷（劳动法）
本案主要涉及《1987年工人赔偿法》（Workers Compensation Act 1987）第11A条关于心理伤害的规定。
核心测试（第11A(1)条中的“合理行动”）：
要成功援引第11A(1)条作为抗辩，雇主必须证明：
1. 伤害性质： 伤害是心理伤害。
2. 因果关系： 心理伤害完全或主要由雇主采取或拟采取的行动造成。
3. 行动类型： 该行动涉及以下任一方面：
* 工人的调动（transfer）
* 降职（demotion）
* 晋升（promotion）
* 绩效评估（performance appraisal）
* 纪律处分（discipline）
* 裁员（retrenchment）
* 解雇工人（dismissal of workers）
* 向工人提供就业福利（provision of employment benefits to workers）
4. 行动合理性： 雇主采取或拟采取的该行动是“合理”（reasonable）的。
评估“合理行动”的关键要素（根据Heggie案及其他相关判例法）：
* 客观评估： 并非仅凭雇主自身认为其行为是善意的或符合内部程序，而需根据所有相关情况进行客观评估。
* 过程整体性： 裁员过程中的每个步骤，包括从决定到通知、咨询、再就业支持乃至最终解雇，都可能被纳入合理性评估的范畴。单个环节的瑕疵不一定导致整体不合理，但多个环节的问题累积可能否定合理性。
* 实质公平性： 雇主的行动不仅要符合程序上的合法性，更要体现实质上的公平与合理。
* 知情与沟通： 雇主是否有充分告知员工相关变更，并提供足够的机会让员工发表意见或提出替代方案。
* 同理心与特殊情况： 在处理可能影响员工心理健康的敏感问题时（如裁员），雇主是否充分考虑了员工的个人情况（如病假、健康状况），并采取了适当的同理心和弹性措施。
* 信息透明度： 雇主是否提供了清晰、一致且准确的信息，避免了误导或模糊。
* 再就业支持： 雇主是否提供了真诚且有效的再就业支持，包括提供适当的空缺职位信息，并公平地考虑员工的再就业申请。
* 行动一致性： 雇主的行动是否与宣称的裁员目的（如成本节约、职位削减）保持一致。如果行动与目的存在显著矛盾，可能影响其合理性。
###### 核心测试（不公平解雇）： （本案未直接涉及不公平解雇，但裁员合理性评估与解雇相关）
1. 是否有正当理由？ 雇主解雇员工是否有符合业务需求或员工行为的正当理由。
2. 是否被告知了理由？ 员工是否被清晰告知了解雇原因。
3. 是否给了回应机会？ 员工是否获得了对解雇理由作出回应的合理机会。
4. 解雇是否严厉、不公或不合理？ 综合考虑所有情况，解雇决定是否过于严厉、不公平或不合理。
###### 核心测试（一般保护）： （本案未直接涉及一般保护，但裁员过程中的歧视或不利待遇可能触发）
1. 不利行为是否发生？ 雇主是否对员工采取了不利行动（如解雇、改变职位）。
2. 因果关联： 该不利行为是否因为员工行使了工作场所权利（如休病假、投诉、基于健康状况的请求）而发生。
3. 倒置举证： 如果员工能证明其行使了工作场所权利且遭受了不利行为，雇主须证明其不利行为并非因员工行使工作场所权利而发生。
3. 替代性方法
在本案中，如果工人赔偿的成文法路径（即通过证明雇主裁员行为不合理来获得赔偿）最终无法走通，申请人可能可以考虑以下替代性法律途径进行“绝地反击”：
- 《公平工作法 2009》（Fair Work Act 2009）下的不公平解雇（Unfair Dismissal）申诉：
- 适用性： 如果申请人认为她的裁员实际上并非真正的冗余，而是伪装的不公平解雇，她可以向公平工作委员会（Fair Work Commission）提出申诉。
- 核心要素： 需证明解雇并非基于真正的冗余，或即使是冗余，过程也存在重大程序性缺陷导致不公平。这包括雇主未能充分咨询、未能探索合理的再就业机会、或解雇方式过于苛刻。本案中关于“新岗位创建与再就业机会的不公平”以及“裁员理由与实际行动的不一致”的证据，对不公平解雇申诉将十分有利。
- 《联邦残疾歧视法 1992》（Disability Discrimination Act 1992）下的歧视索赔：
- 适用性： 考虑到申请人是在医疗休假期间被裁员，且被申请人对她拒绝了某些职位（例如项目管理职位）的说法与她休病假前的身体状况和工作重心有潜在关联，她可以主张被申请人在裁员和再就业过程中对其健康状况（残疾）存在歧视。
- 核心要素： 证明其拥有受法律保护的残疾（包括疾病），雇主对其采取了不利行为（裁员/拒绝再就业），并且这种不利行为是由于其残疾或与其残疾相关的原因造成的。本案中被申请人未能充分考虑申请人休假状况和对其职位偏好的误解，可能构成间接歧视。
- 合同法下的违约索赔：
- 适用性： 如果申请人能证明被申请人违反了其雇佣合同中的明示或默示条款，特别是关于职位稳定性（面试时承诺的18-24个月持续性）或公平裁员/再就业的条款。
- 核心要素： 证明存在有效合同；雇主违反了合同条款；申请人因该违约遭受了损失。本案中，面试时关于“持续18-24个月”的承诺，以及随后职位被裁减，可能构成违约。
- 侵权法下的过失索赔（Negligence）：
- 适用性： 尽管工人赔偿法通常是处理工伤的主要途径，但在特定情况下，如果雇主的过失行为导致了员工的心理伤害，且该行为超出工人赔偿法的范围或有其他损害未被涵盖，理论上可以考虑侵权法。
- 核心要素： 证明雇主存在注意义务；雇主违反了该义务（例如，未能提供安全的工作环境或合理管理裁员过程）；违反义务直接导致了申请人的心理伤害；申请人因此遭受了可量化的损失。
这些替代性途径并非相互排斥，申请人可以根据具体案情和律师的建议，选择最有利的法律策略进行维权。
4. 准入门槛与例外情形
###### 常规门槛：
* 工伤索赔时效： 根据《1998年工人赔偿管理和工人赔偿法》（Workplace Injury Management and Workers Compensation Act 1998）第261条，工伤索赔通知通常需要在受伤发生之日起六个月内提交，而索赔申请通常需要在受伤发生之日起三年内提交。本案中，申请人的伤害日期被定为2022年3月22日，而索赔申请于2023年10月11日提出，仍在三年期限内。
* 心理伤害认定： 伤害必须是真正的心理伤害，并有合格的医疗专业人士诊断支持。本案中，有多名精神科医生和心理学家进行了诊断。
###### 例外通道（关键）：
即使未能满足某些常规门槛，法律也可能提供例外情况允许索赔：
* 延迟索赔的合理理由： 如果索赔超过时效，但存在“合理原因”解释延迟（例如，伤势的性质导致难以立即识别，或受害者因伤情无法采取行动），法院仍可允许索赔。
* 雇主行为的合理性豁免： 第11A(1)条本身就是雇主豁免责任的特殊通道，但前提是雇主行为必须是“合理”的。如果雇主行为不合理，则该豁免权不成立。
* 损害评估的复杂性： 心理伤害的诊断、评估和治疗往往是一个长期过程，其影响可能在受伤后较长时间才显现。因此，在评估伤势和计算赔偿时，法院通常会考虑这种复杂性和时间上的滞后性。
建议： 在工人赔偿案件中，特别是涉及心理伤害和裁员争议，对雇主行为合理性的客观评估是关键。不要因为表面上符合某些程序就放弃维权，因为“形式合规”不等于“实质合理”。应仔细审查裁员过程中的每一个细节，包括沟通、咨询、信息披露和再就业机会分配，并对照上述原则，评估是否存在不合理之处，以便在法律框架内寻求公正裁决。
5. 司法与律师引用指引
###### 引用角度：
建议在涉及雇主裁员行为合理性（特别是当行为与宣称目的不符、存在不透明或对员工特殊情况考虑不足时）的工人赔偿案件中引用本案。本案可作为论证雇主行为虽程序合规但实质不合理的有力支撑。
###### 引用方式：
* 作为正向支持： 当您的案情涉及雇主在员工休病假期间进行裁员咨询、在声称成本削减的同时创建新岗位、或基于对员工偏好的不准确推断而拒绝提供再就业机会时，引用本案可加强论点，证明此类行为在客观上可能被认定为不合理。
* 作为反向区分： 如果对方援引本案，您可以强调本案中被申请人的行为存在多个关键的、相互矛盾的不合理之处（如对申请人工作偏好的错误推断、不透明的新岗位创建、裁员理由与实际行动不一致等）。您可以主张，如果雇主能够清晰证明其裁员是真正基于业务需求、所有程序透明公正，并充分考虑了员工的个人情况，则本案判例不适用。
结语：
本案再次警示我们，职场中的每一步决策都蕴含着法律风险，而对“合理性”的界定，绝非简单地遵守表面程序。真正的自我保护，源于对法律规则的提前理解与掌握。人人都需懂法，在法案中看世界。
免责声明:
本文基于澳大利亚联邦巡回及家庭法院公开判决（Dickens v Westpac Banking Corporation [2025] NSWPIC 492）的研读与分析整理，旨在促进法律研究与公众理解。相关判决内容的引用仅限于法律研究、评论及信息分享之合理使用范围。
本文所包含的分析、结构整理及观点表达，均为作者的原创内容，其版权归作者及本平台所有。本文不构成法律意见，亦不应被视为针对任何具体情形的法律建议。
原始案件文档：
👉 无法完整查看文档？
点击此处在新页面下载原判决文件