澳洲学生签证成绩真实性纠纷：申请人提交成绩单被质疑造假，拒签决定是否合法及责任如何认定？

基于澳洲真实司法案例 Baya Casal v Deputy Commissioner of Taxation [2025] FCA 87，拆解法院对证据与法律的判断过程，将复杂裁判转化为清晰、可理解的要点解析，帮助读者看清争议核心、理解裁判逻辑，作出更理性的诉讼选择，并为不同背景的读者提供可用于实务研判的判例资源。

第一章：案件概览与核心争议

基础信息：

审理法院：澳大利亚联邦法院
审理法官：MCEVOY J
案由：就副税务局长（Deputy Commissioner of Taxation）驳回申请人关于其终止雇佣所得款项属于“真正的裁员付款”的异议决定提起上诉。
裁决日期：2025年2月18日
核心关键词：
关键词 1：真正的裁员付款
关键词 2：就业终止付款 (ETP)
关键词 3：所得税评估法
关键词 4：工时与薪酬减少
关键词 5：事实推断
关键词 6：联邦法院上诉

背景：

本案申请人曾是Ivanhoe文法学校幼儿学习中心（ELC）的一名兼职助理。由于学校重组，其原有职位被取消，并被提供了一份工作时间、工作日和薪酬均有所减少的新职位。申请人选择接受了裁员补偿金，但学校将其支付的款项认定为“就业终止付款”（ETP），而非“真正的裁员付款”。由于这两种款项在税务处理上存在显著差异（后者通常享有更优惠的免税待遇），申请人提出异议，但被税务局驳回。随后，申请人向联邦法院提起上诉，核心争议在于其职位变更是否构成《1997年所得税评估法》（Cth）中定义的“真正的裁员”。

核心争议与诉求：

本案的核心争议在于，申请人因学校重组而面临工时、工作日和薪酬减少的新职位提议，并选择接受裁员补偿金，此情境是否符合《1997年所得税评估法》（Cth）第83-175(1)条中关于“真正的裁员付款”的定义。

申请人的诉求是：法院裁定其收到的款项属于“真正的裁员付款”，从而享有税收优惠。
被申请人的诉求是：法院维持其异议决定，认定该款项为“就业终止付款”（ETP）。

第二章：案件的缘起

在2021年12月9日前后，申请人，Florencia Baya Casal女士，从其雇主Ivanhoe文法学校处收到了一笔15,326.96澳元的款项，这笔款项是由于她在幼儿学习中心（ELC）的助理职位终止而获得的。此前，学校对ELC进行了重组。根据学校的通知，申请人可以选择调任到新的ELC职位，或者选择接受裁员。新职位的工作时间将减少，工作日也会有调整。申请人认为这些条件不可接受，因此选择了裁员，其原有职位随即终止。

学校将这笔款项认定为“就业终止付款”（ETP），而非“真正的裁员付款”。由于这两种款项的税务处理方式不同，真正的裁员付款通常享有免税优惠，而ETP则需要缴税。2021年12月21日，申请人向被申请人——副税务局长——申请私人裁定，以确定其款项是否应被认定为真正的裁员付款。

2022年4月26日，被申请人发出私人裁定通知，裁定该款项为ETP。随后，2022年6月10日，申请人对该私人裁定提出异议。2022年12月1日，被申请人发出异议决定，维持了之前的私人裁定，并明确指出，根据现有证据和声明，申请人的终止雇佣并非裁员的结果，收到的款项不符合真正的裁员付款定义。因此，这笔15,327澳元的款项应作为2021-22财政年度的应评税收入。申请人不服该异议决定，于2023年1月27日向联邦法院提起上诉。

第三章：双方的关键证据和核心争议

申请人主要证据和论点：

• 《私人裁定申请书》（2021年12月21日）及随附文件：申请人首次向税务局提出的立场，以及支持其主张的原始事实陈述。
• 《异议申请书》（2022年6月10日）：申请人对私人裁定不服的原因，以及支持其异议的进一步证据和法律论点。
• 《Ivanhoe文法学校信函》（2021年10月5日）：该信函虽然在裁定中仅被间接提及，但申请人主张法院应将其作为解释裁定事实的依据。信函附件详细列出了重组后三个新ELC职位的每周总工时、每日工时和年薪。申请人据此推断，新职位的工作时间（从34.56小时减少到28.5小时或21.5小时）和薪酬（从50,698.88澳元减少到40,636澳元或30,644澳元）将大幅减少20%至40%。
• 《工资单》（2021年12月9日）：显示申请人重组前的工作状态（每周34.56小时，年薪50,698.88澳元），用于量化薪酬减少的幅度。
• 论点：
  • 工时和薪酬的“实质性减少”构成“真正的裁员”：引用《Fair Work Act 2009》下的工业案例，强调工时和薪酬的显著变化，使得“职位”不再是原来的“职位”。
  • “裁员”概念在税法和劳动法中具有一致性：主张税法中“真正的裁员”应借鉴工业法中关于裁员的广泛定义。
  • 被提供的替代职位不“适当”：即使存在替代职位，但其工时和薪酬的实质性减少，使得这些职位不构成“适当的”替代，从而导致原职位的裁员是“真正的”。

被申请人的主要证据和论点：

• 《私人裁定决定书》（2022年4月26日）：认定款项为ETP，而非真正的裁员付款。
• 《异议决定书》（2022年12月1日）：维持私人裁定，强调申请人终止雇佣并非裁员的结果。
• 《Ivanhoe文法学校信函》（2021年10月28日和2021年11月16日）：这些信函在异议决定中被提及。被申请人试图通过这些文件，暗示重组旨在重新安排职责，而非减少雇员数量，且学校内部存在其他空缺职位可供申请人调任。
• 《电子邮件》（2022年9月28日）：包含与2021年10月5日信函类似的关于ELC共同教育者职位变更的详细信息。
• 论点：
  • “真正的裁员”要求职位“不复存在”：强调职位必须彻底消失，而非仅仅服务需求或由特定人员执行的需求消失。
  • “职能、职责和责任”是判断核心：如果原职位的核心职能、职责和责任仍需由他人执行，则不构成真正的裁员。
  • 替代职位存在：申请人有资格调任至重组后的ELC新职位，且这些职位与原职位的技能和职责相似，因此其原职位并非多余。
  • 法院不得推断私人裁定中未明确列出的事实：主张薪酬减少的幅度、其他空缺职位的存在等信息未明确写入裁定方案，法院不应自行推断或采纳。

核心争议点：

1. 事实推断的范围： 法院在审理私人裁定上诉时，能否根据裁定中提及但未详述的文件（如2021年10月5日信函和2021年12月9日工资单）来推断关于申请人未来薪酬和工时减少的具体事实？
2. “真正的裁员”定义： 在工时和薪酬大幅减少的情况下，且工作日发生变化，是否意味着雇员的“职位”在实质上已经不复存在，从而构成《1997年所得税评估法》第83-175(1)条所指的“真正的裁员”？
3. 替代职位的“适当性”： 雇主提供的替代职位虽然技能和职责相似，但工时和薪酬大幅减少，是否仍可被视为“适当的”替代，进而阻止原职位的裁员被认定为“真正的裁员”？

第四章：双方宣誓书的陈述

本案作为对税务异议决定的上诉，其核心在于对“裁定方案”（scheme）所载事实的法律适用性审查。在此类程序中，双方通常通过提交书面材料（包括最初的私人裁定申请、异议理由、以及支持其主张的文件）来构建其事实陈述，这些文件在功能上类似于宣誓书，用于确立法院审查的“已确定事实矩阵”。

申请人在其提交的私人裁定申请和随后的异议申请中，详细阐述了其作为幼儿学习中心助理的兼职身份，每周工作34.56小时。她强调，在学校重组后，她被提供的三个新ELC职位，无论选择哪个，都将导致工作时间、工作日以及随之而来的薪酬大幅减少。她通过提及2021年10月5日学校的信函和其附件（包含新职位的具体工时和年薪）以及2021年12月9日的工资单（证明其原薪酬），来支持“工时和薪酬实质性减少”这一关键事实。她构建的陈述旨在证明，原有职位已不复存在，且替代职位因条件显著恶化而不再“适当”，从而符合“真正的裁员”定义。

被申请人则主要依赖异议决定中列出的事实，这些事实虽然与申请人最初提交的事实大部分一致，但在解释和推断上持有不同立场。被申请人认为，裁定方案中并未明确提及薪酬的具体减少幅度，也未详细说明学校网站上可能存在的其他空缺职位。其宣誓书的隐含立场是，法院应严格限于裁定方案明确列出的事实，不应进行额外推断。被申请人通过强调新旧职位“技能和职责相似”来论证原有职位并未“不复存在”，只是“重新安排”，且申请人可以选择接受新职位，其离职是“自愿选择”而非“真正的裁员”。被申请人的陈述旨在将争议局限于“职位名称和任务的延续性”，而非“工作条件的实质性改变”。

通过对双方“宣誓书”般事实陈述的对比，本案的真相边界变得模糊。申请人试图通过对背景文件的“解读”来“补充”裁定方案的事实，以呈现其薪酬和工时大幅减少的实质性影响。而被申请人则坚守裁定方案的字面意义，拒绝任何超出明确记载的推断，以维护其原裁定的有效性。这揭示了在法律解释中，“事实”不仅是客观的存在，更是双方在法律框架内“建构”和“辩论”的对象。法院在后续听证会中的任务，便是判断哪一方对“裁定方案”事实的解读和推断更具说服力，更符合法律原意。

第五章：法庭命令

在听证会开始前，法院发布了一系列程序性指令以确保上诉的顺利进行，并管理证据的范围和可采纳性。这些命令虽然未在判决书中具体列明日期，但其性质通常包括：
* 证据披露和管理： 规定双方必须按时交换所有相关文件和证据，特别是关于私人裁定申请、异议决定以及所有相关信函和工资单等核心文件。
* 书面提交的要求： 设定了提交上诉声明和回应声明的截止日期，明确了论点和法律依据的结构化呈现方式。
* 证人宣誓书的提交（如适用）： 虽然本案主要围绕书面文件展开，但若有需要，法院会要求提交证人宣誓书，详细阐述事实。
* 法律论点的界定： 法院可能指示双方在听证会前明确其法律论点的范围，避免在审理过程中引入新的、未经通知的争议。
* 与被申请人就裁定方案事实的沟通： 尽管本案争议的核心之一是哪些事实可以被推断，但法院通常会鼓励双方在听证会前尽可能就裁定方案中的事实表述达成一致或明确分歧，以简化审理过程。

这些程序性命令旨在为法庭听证会设定清晰的框架，确保各方在公平、有序的环境中提出其案件，并允许法官在明确界定的事实和法律论点基础上做出裁决。

第六章：听证会现场：证据与逻辑的终极对决

听证会伊始，法官便开宗明义地指出，本次上诉的核心在于审视副税务局长的异议决定，判断申请人的职位是否构成《1997年所得税评估法》中界定的“真正的裁员”。这不仅仅是事实的简单罗列，更是对税务局意见的法律审查。

申请人律师首先围绕工时和薪酬的“实质性减少”展开攻势。他们援引了2021年10月5日学校的信函及其附件，以及申请人2021年12月9日的工资单。这些文件清晰地显示，重组前申请人每周工作34.56小时，年薪约5万澳元；而新职位的工作时间将大幅减少至28.5小时或21.5小时，年薪也随之降至约4万或3万澳元。申请人律师强调，这种20%至40%的薪酬减幅，对于按时薪计酬的员工而言，无疑是“实质性”的。

被申请人律师试图反驳，称裁定方案中并未明确列出薪酬减少的幅度，法院不应进行额外的事实推断。他们还辩称，即便是薪酬减少，也只是“适度”的。

但法官的裁决逻辑却体现了对法律原则的深刻理解和对常识的尊重。法官McEvoy J在判决中犀利地指出：

司法原声引用：

“I consider there to be an air of unreality to the respondent’s submissions in this regard…I accept, as the applicant submits, that as a matter of common sense and human experience there is an obvious inference to be drawn from that fact that her remuneration in such a role would also be reduced: see Eichmann (2020) at [16]; Djokovic v Minister for Immigration, Citizenship, Migrant Services and Multicultural Affairs (2022) 289 FCR 21 at [82] (Allsop CJ, Besanko and O’Callaghan JJ). There is no competing inference able to be drawn, and drawing the inference that there was to be a material reduction in the applicant’s remuneration does not contradict any of the existing ruled facts.”
* （中文翻译） “我认为被申请人在这方面的陈述是不真实的……我接受申请人的主张，即根据常识和人类经验，可以明显推断出她在新职位上的薪酬也会减少：参见《Eichmann (2020)》第16段；《Djokovic v Minister for Immigration, Citizenship, Migrant Services and Multicultural Affairs (2022)》第289联邦法院报告第21页第82段（Allsop首席大法官、Besanko和O’Callaghan法官）。没有其他相互竞争的推论可以得出，且推断申请人薪酬将大幅减少的事实与任何现有已裁定事实不矛盾。”

法官的这段话一锤定音，明确了法院在审查裁定方案时，可以根据常识和逻辑，对已列事实进行合理推断，尤其当这些推断是“显而易见”且不与现有事实矛盾时。法官驳斥了被申请人对“薪酬减少幅度”的模糊化处理，确认了20%至40%的减幅是“实质性”的。

随后，争议转向“真正的裁员”定义。被申请人律师坚持，只有当职位“不复存在”时才构成裁员，而非仅仅工作职责被重新分配。他们引用《Weeks》案强调，重点在于职位的“冗余”而非员工服务的“不适用”。

然而，申请人律师则援引《Fair Work Act》下的多项工业案例，如《Hryhorec》、《Irvine》、《Broadlex Services》和《Fair Work Ombudsman v F L Press》。这些案例均支持“工时和薪酬的实质性减少”构成职位实质性变更，进而导致“真正的裁员”。法官McEvoy J再次明确：

司法原声引用：

“I also accept, as the applicant submits, that if an employee’s remuneration is materially reduced, that employee is no longer working the same position as the employee was formerly. It is axiomatic that remuneration is one of the few essential elements of an employment contract…the employee is nevertheless in the same ‘position’. I do not accept that this can be so.”
* （中文翻译） “我还接受申请人的主张，即如果员工的薪酬实质性减少，那么该员工就不再从事与以前相同的职位。薪酬是雇佣合同少数几个基本要素之一，这是不言自明的……员工仍然处于相同的‘职位’。我不接受这种说法。”

法官强调，薪酬是雇佣合同的核心要素。工时和薪酬的实质性减少，即使职责内容相似，也意味着“职位”在实质上已经发生了根本性改变，原职位已不复存在。

最终，联邦法院推翻了副税务局长的异议决定，认定申请人的职位变更构成“真正的裁员”。

第七章：法院的最终判决

法院发布以下命令：
1. 上诉获准。
2. 被申请人支付申请人因上诉产生的所有费用，包括附带费用，具体金额按双方约定或评估结果执行。

第八章：判决深度解析：法律与证据如何奠定胜局

判决依据拆解：

事实推断的边界与法官的解释权

联邦法院明确指出，在审查私人裁定上诉时，法院并非简单地接受裁定方案中字面列出的事实，而是可以对这些事实进行合理的“推断”和“解释”，以形成对案件的全面理解。

• 法条依据： 《1953年税务行政法》（Cth）并未明确规定法院在审查私人裁定异议时可以推断事实，但第14ZZO(b)(iii)条规定纳税人负有证明异议决定应予改变的举证责任。
• 证据链： 申请人提交的《Ivanhoe文法学校信函》（2021年10月5日）及其附件，以及《工资单》（2021年12月9日），虽然未在裁定方案中被详尽描述，但被明确提及为税务局在做出异议决定时所“考虑”的文件。
• 司法原声： “I accept, as the applicant submits, that as a matter of common sense and human experience there is an obvious inference to be drawn from that fact that her remuneration in such a role would also be reduced…There is no competing inference able to be drawn, and drawing the inference that there was to be a material reduction in the applicant’s remuneration does not contradict any of the existing ruled facts.”
• （中文翻译） “我接受申请人的主张，即根据常识和人类经验，可以明显推断出她在新职位上的薪酬也会减少……没有其他相互竞争的推论可以得出，且推断申请人薪酬将大幅减少的事实与任何现有已裁定事实不矛盾。”
• 反方败因： 被申请人未能成功论证法院在审查异议决定时，对裁定方案中提及但未详述的文件进行合理推断是不被允许的。他们对事实推断的限制性解释与司法实践中允许法院对“已裁定事实”进行合理“解释”和“推断”的原则相悖，尤其当这些推断是“显而易见”且不与现有事实相矛盾时。

薪酬及工时大幅减少构成“真正的裁员”

法院裁定，工作工时和薪酬的实质性减少，意味着雇员原有的“职位”已经不复存在，从而构成“真正的裁员”。

• 法条依据： 《1997年所得税评估法》（Cth）第83-175(1)条规定，“真正的裁员付款”是由于雇员的“职位被真正裁撤”而解雇雇佣关系所收到的款项。《2009年公平工作法》（Cth）第389(1)(a)条定义了“真正的裁员”为雇主不再需要雇员所做的工作由任何人来完成。
• 证据链： 经法院推断和解释，2021年10月5日信函和2021年12月9日工资单共同显示，申请人若接受新职位，其每周工作时间将从34.56小时减少到28.5小时或21.5小时，年薪也将从50,698.88澳元减少到40,636澳元或30,644澳元。这构成了20%至40%的实质性薪酬和工时减少。
• 司法原声： “I accept that if an employee’s remuneration is materially reduced, that employee is no longer working the same position as the employee was formerly. It is axiomatic that remuneration is one of the few essential elements of an employment contract…the employee is nevertheless in the same ‘position’. I do not accept that this can be so.”
• （中文翻译） “我接受申请人的主张，即如果员工的薪酬实质性减少，那么该员工就不再从事与以前相同的职位。薪酬是雇佣合同少数几个基本要素之一，这是不言自明的……员工仍然处于相同的‘职位’。我不接受这种说法。”
• 反方败因： 被申请人未能充分论证，即便工时和薪酬大幅减少，只要职责内容相似，职位就仍“存在”。这种过于狭隘的解释忽视了薪酬和工时作为雇佣合同核心要素对“职位”性质的决定性影响。法官明确指出，薪酬的实质性变化，足以改变“职位”的本质。

《Fair Work Act》与《ITAA97》中“裁员”概念的统一性

法院明确指出，在解释《1997年所得税评估法》中“真正的裁员”概念时，应借鉴《2009年公平工作法》及其相关工业裁决中对“裁员”的理解，因为两者在核心概念上具有一致性。

• 法条依据： 《1997年所得税评估法》（Cth）并未直接定义“裁员”，而《2009年公平工作法》（Cth）第389(1)(a)条提供了清晰的定义。税务局发布的《税务裁定》（TR 2009/2）也承认，在有职责重新分配的组织重组中，原职位是冗余的。
• 证据链： 申请人引用了《公平工作法》下的多项案例，包括《Hryhorec v Mobility Plus [2013] FWC 1072》、《Irvine v Perspective Recruitment Pty Ltd [2020] FWC 5231》、《Broadlex Services Pty Ltd v United Workers’ Union (2020) 296 IR 425》、《Fair Work Ombudsman v F L Press Pty Ltd [2015] FCCA 1578》和《Stanley International College Pty Ltd [2018] FWC 4843》。这些案例共同确立了工时或薪酬的实质性减少足以构成职位冗余。
• 司法原声： “I accept that the core meaning of ‘redundancy’… is the same in an industrial and an income tax context. Indeed, the centrality and identity of the relevant concept was explained, by reference to these cases, in Ulan Coal at [15]…There is no suggestion in Ulan Coal that it was necessary to modify principles from Dibb to account for differences between the income tax and industrial meanings of ‘redundancy’. I accept that this is because there are, in relation to the core concept, no differences. The concept is the same.”
• （中文翻译） “我接受‘裁员’的核心含义……在工业和所得税背景下是相同的。事实上，相关概念的核心性和同一性在《Ulan Coal》第15段中通过引用这些案例得到了解释……在《Ulan Coal》中，没有任何迹象表明需要修改《Dibb》中的原则来解释所得税和工业意义上‘裁员’之间的差异。我接受这一点，因为在核心概念上，两者没有区别。这个概念是相同的。”
• 反方败因： 被申请人未能有效反驳工业法中“裁员”概念的借鉴意义，仅主张应谨慎适用。法院强调，在核心概念上，税法和工业法的“裁员”定义并无不同，使得工业法案例的指导性作用得到确认。

职位“不再存在”的实质性判断而非形式

法院的判决强调，判断职位是否“真正裁撤”应着眼于其“持续效用”和“实质性内容”，而非仅仅是任务的重新分配或名称的保留。当职位的工作条件发生实质性改变时，即便部分职责仍在，该职位也被视为已不复存在。

• 法条依据： 《1997年所得税评估法》（Cth）第83-175(1)条提及“职位被真正裁撤”，这一表述需要进行实质性解释。
• 证据链： 2021年10月5日信函和工资单显示，替代职位的工作时间减少了20%至40%，薪酬也随之大幅下降，并且工作日也发生了变化。这些是构成“职位”本质的不可或缺的元素。
• 司法原声： “A position involving a material reduction in hours and in remuneration, and with working days changed, is not an appropriate alternative to the pre-restructure position. Accordingly, the applicant’s position was genuinely redundant.”
• （中文翻译） “一个涉及工时和薪酬大幅减少，且工作日有所变化的职位，不能被视为原有职位的适当替代。因此，申请人的职位是真正的冗余。”
• 反方败因： 被申请人未能区分“职责”的延续性与“职位”的实质性存在。他们未能说服法院，将一个工时和薪酬大幅减少的职位视为原职位的“持续存在”，从而未能满足“职位被真正裁撤”的法律要求。法官明确指出，一个与原来工作条件（包括工时、工作日和薪酬）显著不同的职位，不是一个“适当的替代”，因此原职位已不复存在。

制胜关键：

申请人成功地将案件焦点从“职责是否完全消失”转移到“职位（包括工时和薪酬）的实质性变化”。法院采纳了“薪酬是雇佣合同核心要素”的观点，并通过推断事实，认定工时和薪酬20%至40%的减少是“实质性”的。同时，法院确认了税法与劳动法中“裁员”概念的一致性，使得《Fair Work Act》下大量关于裁员的判例成为其论点的有力支持。这种对事实的深入解读和法律概念的准确援引，共同奠定了胜局。

判决要点：

1. 事实推断的法院权力： 法院在审理私人裁定上诉时，即使裁定方案未明确列出所有事实，也可以根据裁定中提及的、非争议性的辅助文件（如信函和工资单）来推断事实或更好地理解现有事实，前提是推断是“显而易见”且不与现有事实矛盾。
2. “职位”的实质性定义： 法院明确指出，“职位”的定义不仅仅是职责和任务的集合，还包括其核心要素，如工时、工作日和薪酬。这些要素的实质性变化，足以使一个职位被认定为“不复存在”，从而构成“真正的裁员”。
3. 替代职位的“适当性”标准： 即使雇主提供了替代职位，如果这些职位的工时、薪酬或其他核心工作条件发生实质性恶化，则这些职位不构成对原职位的“适当替代”。在此情况下，原职位仍可被认定为“真正的裁员”。

特殊性分析：

本案的特殊性在于它清晰地界定了税法中“真正的裁员”与劳动法中“裁员”概念的交集，特别是对于兼职员工或工时、薪酬发生实质性变动的员工。在澳大利亚的司法实践中，关于“真正的裁员”的界定，尤其是当员工被提供变更工作条件的“替代职位”时，往往存在模糊地带。本案通过强调“职位”的实质性而非形式上的延续，为类似案例提供了重要的指导意义。它明确了薪酬和工时作为“职位”核心构成要素的地位，避免了雇主通过表面上提供“类似职责”但条件大幅恶化的职位来规避裁员义务，从而为雇员的合法权益提供了更坚实的保障。

法律依据：

• 《1997年所得税评估法》（Cth）第83-175(1)条： 规定了“真正的裁员付款”的条件，即雇员因“职位被真正裁撤”而被解雇。
• 《1953年税务行政法》（Cth）第14ZZO(b)(iii)条： 规定了上诉人（纳税人）在针对税务局决定提出的上诉中，负有证明税务局决定应予改变的举证责任。
• 《2009年公平工作法》（Cth）第389(1)(a)条： 定义了“真正的裁员”为雇主不再需要雇员所做的工作由任何人来完成，因为雇主企业的运营要求发生变化。

同案同判参考：

• 《Hryhorec v Mobility Plus [2013] FWC 1072》： 员工全职职位被取消，被提供兼职职位，最终认定构成真正的裁员，因为雇主不再需要原全职职位。
• 《Fair Work Ombudsman v F L Press Pty Ltd [2015] FCCA 1578》： 法院认定，将全职员工强制改为兼职合同，构成雇佣合同的毁弃，并属于裁员。
• 《Broadlex Services Pty Ltd v United Workers’ Union (2020) 296 IR 425》： 员工工时和薪酬减少40%，法院认定雇主已拒绝履行原雇佣合同，构成裁员。

败方原因分析

被申请人败诉的主要原因在于其对“真正的裁员”概念的过于狭隘和形式化的解释，未能充分理解“职位”的实质性内涵，以及对法院在事实推断中解释权力的低估。

1. 对“职位”定义理解的偏差： 被申请人过分强调“职能、职责和责任”的相似性，而忽视了工时和薪酬作为“职位”核心构成要素的决定性作用。法院明确指出，薪酬和工时的实质性减少，即使任务内容不变，也意味着原职位已不再存在。被申请人未能认识到，一个工时和薪酬大幅缩水的职位，与原职位相比，在法律和经济实质上已经是一个全新的职位。
2. 未能成功限制法院的事实推断： 被申请人坚称法院应严格限于裁定方案中明确列出的事实，不应推断其他信息（如薪酬减少幅度）。但法院驳回了这一主张，认为对于裁定中提及但未详述的文件（如2021年10月5日信函和工资单），法院有权进行“显而易见”且不矛盾的合理推断和解释。被申请人未能有效阻止这些关键文件的使用，从而使其论点失去了事实基础。
3. 对工业法判例的适用性判断失误： 被申请人试图贬低《Fair Work Act》下工业案例的指导意义，但法院明确指出，税法中“裁员”的核心概念与工业法并无二致，因此工业法案例对“真正的裁员”的界定具有高度参考价值。被申请人未能充分应对这些案例所确立的“工时和薪酬实质性减少构成裁员”的原则。
4. 对“替代职位”适当性的主观判断： 被申请人未能提供强有力的证据或论点，证明提供的替代职位在工时和薪酬大幅减少的情况下，仍然对申请人来说是“适当的”。法院的判决强调，这种“适当性”应是客观评估，而非仅凭雇主单方面提供即认为合适。被申请人未能有效反驳工时和薪酬的大幅减少使得替代职位在客观上不具有“适当性”，从而无法规避“真正的裁员”认定。

启示

1. 细读“字里行间”的法律智慧： 法律条文往往需要结合背景文件进行深度解读。即使判决书没有明确提及的细节，也要学会从被引用的附件或辅助材料中推断出关键事实，因为这可能是改变案件走向的“显而易见”的逻辑点。
2. “职位”的实质性定义超越形式： 不要只看职位名称或部分职责内容是否延续。在法律眼中，工时和薪酬的实质性变化，足以让一个职位在实质上不复存在。这提醒我们，在职业变动中，任何影响收入和工作时间的重要调整都可能带来法律上的“质变”。
3. 跨领域法律知识的价值： 本案税务纠纷成功借鉴了劳动法中“裁员”的定义。这说明法律领域并非孤立，理解不同法律领域的核心概念，可以为你的案件提供意想不到的突破口。
4. 文件保存是自保利器： 所有的沟通记录、工资单、合同变更通知，哪怕是邮件附件中不起眼的数据，都可能在未来成为你法律主张的关键证据。保留这些文件，就是为自己留足后路。
5. 不服裁定，勇敢上诉： 不要因为初次裁定不利就气馁。只要你认为存在合理的法律争议点或事实解释空间，就有机会通过上诉来争取更公正的结果。法律程序的每一步都可能带来转机。

问答环节

1. 问：如果雇主提供了薪酬和工时减少的替代职位，但员工拒绝了，这是否就意味着员工放弃了“真正的裁员”权利？
答： 不一定。本案明确指出，即使雇主提供了替代职位，如果这些职位的工作条件（特别是工时和薪酬）发生“实质性”减少，那么这些替代职位可能被认定为不“适当”。在这种情况下，员工拒绝接受不影响其原职位被认定为“真正的裁员”。关键在于替代职位与原职位的实质性差异是否大到足以被视为一个新职位。

2. 问：在澳大利亚的税务法律中，“真正的裁员付款”和“就业终止付款（ETP）”的税务处理有何主要区别？
答： “真正的裁员付款”通常享有免税优惠，具体免税额度根据《1997年所得税评估法》第83-170(3)条的公式计算（基本金额 + [服务金额 x 服务年限]）。超出该免税额度的部分通常被视为ETP。相比之下，“就业终止付款”（ETP）的税收优惠则较少，通常需要根据特定的ETP税率进行缴税。本案中，申请人若被认定为真正的裁员付款，由于其金额低于免税限额，则可实现全额免税。

3. 问：本案中，法院在审理私人裁定上诉时，可以采纳哪些类型的证据或信息？
答： 法院在审理私人裁定上诉时，主要审查税务局在做出裁定或异议决定时所依据的“裁定方案”中的事实。法院不能随意引入新的事实或重新定义裁定方案。但是，法院可以对裁定方案中提及但未详述的文件（例如本案中的学校信函和工资单）进行合理的“推断”和“解释”，以更好地理解现有事实。这种推断必须是“显而易见”且不与裁定方案中的既有事实相矛盾。

附录：同类案件裁判参考与实务指引

1. 本案实务定位

案件细分类型：税务法 — 真正的裁员付款认定纠纷

判决性质界定：最终判决

2. 核心法定要素自查

核心测试（《1997年所得税评估法》第83-175(1)条 — 真正的裁员付款）：
一个真正的裁员付款是指，雇员因其职位被真正裁撤而从雇佣关系中被解雇所收到的付款中，超出其在解雇时自愿终止雇佣关系所合理预期收到的金额的部分。

进一步条件（第83-175(2)条）：
* (a) 雇员被解雇的时间早于以下两者之一：
* (i) 雇员达到退休年龄的日期；或
* (ii) 如果雇员的雇佣关系会在其达到特定年龄或完成特定服务期限时终止，则为该特定年龄或服务期限完成的日期。
* (b) 如果解雇并非公平交易，则付款金额不得超过在公平交易情况下合理预期会支付的金额。
* (c) 在解雇时，雇员与雇主之间，或雇主与其他人之间，没有在解雇后重新雇佣该雇员的安排。

辅助定义（《2009年公平工作法》第389(1)条 — 真正的裁员）：
一个人的解雇属于真正的裁员，如果：
* (a) 该雇主不再需要该雇员所做的工作由任何人来完成，因为雇主企业的运营要求发生了变化；并且
* (b) 雇主已遵守相关现代裁决或企业协议中关于裁员协商的义务（如有）；并且
* (c) 雇主在解雇时，未能合理地为该雇员在雇主企业或其他关联企业中提供替代职位。

本案中“职位”的解释：
法院在本案中强调，“职位”不仅指一系列职能和任务，还包括其核心要素，如工作时间、工作日和薪酬。这些要素的实质性改变足以导致原职位被视为“真正裁撤”。

3. 替代性方法

在本案中，当成文法（特别是《1997年所得税评估法》第83-175(1)条）的字面解释存在争议时，法院采用了以下替代性解释方法，这为未来类似案件提供了重要的“绝地反击”途径：

• 对“裁定方案事实”的合理解释和推断： 即使裁定方案中未明确列出所有事实（如薪酬减少的具体幅度），法院也可根据裁定中明确提及的其他辅助文件（如学校信函和工资单），结合“常识和人类经验”，对已列事实进行“显而易见”且不矛盾的合理推断。这使得原本模糊的事实变得清晰，从而能够支持法律论点。
  • 实务指引： 律师在起草私人裁定申请或异议时，应尽可能详尽地列明所有相关事实和文件。即便某些细节被省略，只要相关文件被提及，法院仍可能在后续审查中对其进行解释和推断。
• 借鉴相关领域的法律概念： 在税法中“裁员”定义不详尽时，法院明确采纳了劳动法（特别是《公平工作法》）中关于“裁员”的核心概念。这使得劳动法中关于工时和薪酬实质性减少构成裁员的判例，成为税法争议中的有力论据。
  • 实务指引： 在处理跨领域法律问题时，律师应积极探索不同法律领域中对同一概念的解释和适用，寻找交叉引用和类比的机会，以拓宽论证思路。
• “职位”的实质性而非形式化定义： 法院强调“职位”的定义应是实质性的，涵盖了工作时间、工作日和薪酬等核心要素。任何对这些核心要素的“实质性减少”或“显著改变”，即使部分职责内容保留，也足以认定原职位已不复存在。
  • 实务指引： 律师在评估“真正的裁员”时，不应仅关注职位名称或职责清单的形式，而应深入分析工作条件（包括工时、薪酬、工作模式等）是否发生实质性变化。任何导致员工工作实质性恶化的变更，都可能支持裁员的主张。
• 替代职位的“不适当性”： 法院接受，即便提供了“替代职位”，但如果这些替代职位的工作条件（如大幅减少的工时和薪酬）对员工而言不“适当”，则不能以此否定原职位的裁撤构成“真正的裁员”。
  • 实务指引： 雇主在提供替代职位时，应确保其工作条件与原职位具有相当的公平性和可接受性。如果替代职位条件显著恶化，员工拒绝接受并选择裁员，其裁员可能仍被认定为“真正的裁员”。

4. 准入门槛与例外情形

常规门槛：

• 异议时效： 纳税人必须在税务局作出私人裁定后，根据《1953年税务行政法》规定的期限内（通常为收到裁定通知后60天内）提出异议。
• 上诉时效： 对税务局的异议决定不服，必须在规定期限内向法院提起上诉（通常为收到异议决定通知后60天内）。
• 裁定方案的事实基础： 上诉必须基于税务局作出裁定或异议决定时的“裁定方案”中的事实，法院不能随意引入新的、未经税务局审理的事实。

例外通道（关键）：

• 事实推断的解释权： 即使裁定方案中未明确列出所有事实，如果相关辅助文件（如信函、工资单）被明确提及或被税务局在异议审查中考虑，法院可以根据“常识和人类经验”对这些事实进行合理推断和解释，以更好地理解裁定方案。这为纳税人提供了在事实描述不够详尽时，通过解释已有文件来补足论据的空间。
• 延期上诉： 在特殊情况下（如不可抗力、行政失误、或纳税人因客观原因无法及时了解事实或法律），法院可能行使自由裁量权，允许超过法定时间限制提起上诉。
• 建议： 纳税人在收到税务裁定或异议决定后，应立即审阅所有相关文件，并咨询法律专业人士。如果裁定方案中的事实描述不完整，应尽可能在异议阶段或上诉前通过提供辅助文件和解释性论据来完善事实基础。

5. 司法与律师引用指引

引用角度：

建议在涉及雇员因工作条件（尤其是工时和薪酬）发生实质性变化而离职，并主张其为“真正的裁员付款”的辩论中引用本案。本案为评估“职位”是否“真正裁撤”提供了实质性标准，而非仅仅关注形式。

引用方式：

• 作为正向支持： 当您的案情涉及工时或薪酬大幅减少（例如20%至40%），且雇主提供了“替代”职位，但该职位的工作条件明显逊于原职位时，引用本案可加强“原职位已实质性不复存在”的论点，支持其构成“真正的裁员”。强调法院对“职位”实质性定义的重视。
• 作为反向区分： 如果对方引用本案，您应强调本案事实的独特性（例如本案中工时和薪酬的减少幅度是20%至40%），并指出您的案件中，雇主提供的替代职位与原职位的差异较小或并未达到“实质性减少”的程度，从而主张本案判例不适用。

结语：

本案判决犹如一盏明灯，照亮了“真正的裁员”概念在税法和劳动法交叉领域的模糊地带。它告诉我们，法律的判断并非冰冷的文字游戏，而是对生活实质的深刻洞察。当工作条件发生根本性变化，薪酬与工时大幅缩水，即便职责内容看似相似，“职位”也已不再是曾经的模样。这份判决不仅为类似经历的个人提供了维权的指南，也警示了所有雇主，在进行组织重组时，必须正视员工工作条件的实质性影响。

人人都需懂法，在法案中看世界。深度剖析这个真实判决案例，是希望每个人都能逐步建立起一种全新的法律思维：真正的自我保护，源于对法律规则的提前理解与掌握。

免责声明:
本文基于澳大利亚联邦巡回及家庭法院公开判决（Baya Casal v Deputy Commissioner of Taxation [2025] FCA 87）的研读与分析整理，旨在促进法律研究与公众理解。相关判决内容的引用仅限于法律研究、评论及信息分享之合理使用范围。
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